Met als algemeen doel om de inhoud van het werk transparanter en meer voorspelbaar te maken, heeft de Eerste Kamer op 21 juni 2022 een nieuwe wetgeving aangenomen. Op 1 augustus dit jaar gaat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in en deze is vooral bedoeld om werknemers nog meer bescherming te bieden. In deze blog informeren we jou over de veranderingen en de gevolgen daarvan.
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt minimumvereisten aan de informatie die een werkgever aan zijn werknemers moeten verstrekken over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden beter gewaarborgd voor de werknemer.
De huidige wet schrijft (in art. 7:655 BW) al voor dat de werkgever informatie over de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moet verstrekken. Lees hier meer over wat er in een arbeidsovereenkomst staat in de huidige wet.
Deze informatieplicht wordt in de nieuwe wet uitgebreid. Vanaf 1 augustus 2022 moet je als werkgever de volgende aanvullende informatie verstrekken:
Ga jij als werkgever op of na 1 augustus 2022 een nieuwe arbeidsovereenkomst aan met een werknemer, dan moet je binnen één week na de eerste werkdag de informatie verstrekken. De overige gegevens worden binnen één maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever moet, ingeval van een wijziging, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren.
Werknemers die al voor 1 augustus 2022 in dienst zijn kunnen een verzoek indienen om alsnog de ontbrekende informatie te ontvangen.
De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werkgever moet binnen 1 tot 3 maanden (afhankelijk van het aantal werknemers) gemotiveerd reageren en beslissen op dit verzoek.
De huidige wet biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij opgeroepen wordt door zijn werkgever. Het loon van de werknemer is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
Aan werknemers met een contract dat geen oproepovereenkomst is, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt de nieuwe wet aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:
In de nieuwe wetgeving wordt ook de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt. Je bent als werkgever dus verplicht de scholing die nodig is om het werk te kunnen uitvoeren op basis van bijvoorbeeld wet of cao kosteloos te faciliteren. Hierbij gaat het niet alleen om de kosten van de opleiding, maar bijvoorbeeld ook de reiskosten en kosten voor boeken. Daarnaast moeten werknemers ook in de gelegenheid worden gesteld om de opleiding tijdens werktijden te volgen. Het kosteloos aanbieden van opleidingen geldt niet voor niet-verplichte opleidingen die bijdragen aan de ontwikkeling van de werknemer.
De werkgever is verplicht om de volgende scholing aan de werknemer te bieden:
Ook mag je als werkgever je werknemer niet verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Een beperking om deze nevenwerkzaamheden te verrichten kan alleen nog maar worden opgelegd als de werkgever dit kan rechtvaardigen met een objectieve reden. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.