Wat is de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Met als algemeen doel om de inhoud van het werk transparanter en meer voorspelbaar te maken, heeft de Eerste Kamer op 21 juni 2022 een nieuwe wetgeving aangenomen. Op 1 augustus dit jaar gaat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in en deze is vooral bedoeld om werknemers nog meer bescherming te bieden. In deze blog informeren we jou over de veranderingen en de gevolgen daarvan.

Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt minimumvereisten aan de informatie die een werkgever aan zijn werknemers moeten verstrekken over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden beter gewaarborgd voor de werknemer.

De huidige wet schrijft (in art. 7:655 BW) al voor dat de werkgever informatie over de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moet verstrekken. Lees hier meer over wat er in een arbeidsovereenkomst  staat in de huidige wet.

Deze informatieplicht wordt in de nieuwe wet uitgebreid. Vanaf 1 augustus 2022 moet je als werkgever de volgende aanvullende informatie verstrekken:

• Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen.
• De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, of de wijze van berekening van die aanspraken.
• De procedurevereisten en de opzegtermijn, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
• Meer informatie over de uitbetaling van het loon. Hierbij moeten overige bestanddelen van het loon (betalingen van overuren en bonussen) apart worden vermeld. Ook moet er informatie worden gegeven over de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze.
• Als de arbeidsduur en werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar zijn:
  • De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd. En een regeling over arbeid buiten de normale arbeidstijd.
  • Het loon wat daar tegenover staat.
  • Regelingen met betrekking tot het ruilen van diensten.
• Als de arbeidsduur en werktijden geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:
  • De vermelding dat de tijdstippen waarop arbeid moet worden uitgevoerd variabel zijn, het aantal gewaarborgde uren en het loon voor de arbeid.
  • De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.
• Als er sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming wanneer deze bekend is.
• De duur en voorwaarden van de proeftijd
• Het door de werkgever geboden recht op scholing.

Welke termijn geldt er voor het verstrekken van de informatie?

Ga jij als werkgever op of na 1 augustus 2022 een nieuwe arbeidsovereenkomst aan met een werknemer, dan moet je binnen één week na de eerste werkdag de informatie verstrekken. De overige gegevens worden binnen één maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever moet, ingeval van een wijziging, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat te informeren.

Werknemers die al voor 1 augustus 2022 in dienst zijn kunnen een verzoek indienen om alsnog de ontbrekende informatie te ontvangen.

Een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werkgever moet binnen 1 tot 3 maanden (afhankelijk van het aantal werknemers) gemotiveerd reageren en beslissen op dit verzoek.

Verhouding met oproepcontract

De huidige wet biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. Van een oproepcontract is sprake als de werknemer alleen werkt wanneer hij opgeroepen wordt door zijn werkgever. Het loon van de werknemer is afhankelijk van het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:

• De bestaande bescherming blijft ongewijzigd.
• In aanvulling daarop dient de werkgever referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.

Regels voor arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

Aan werknemers met een contract dat geen oproepovereenkomst is, maar waar wel sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon, biedt de nieuwe wet aanvullende bescherming. Deze werknemers krijgen meer duidelijkheid over de te werken dagen en tijdstippen. Voor deze contracten geldt met ingang van 1 augustus 2022 het volgende:

• De werkgever moet referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
• De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld.
• Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht om te werken.
• De werknemer dient bovendien, net als nu al bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop gewerkt moet worden.
• Als de werknemer binnen vier dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon. Hier geldt hetzelfde als bij een oproepovereenkomst.

Scholingsplicht

In de nieuwe wetgeving wordt ook de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt. Je bent als werkgever dus verplicht de scholing die nodig is om het werk te kunnen uitvoeren op basis van bijvoorbeeld wet of cao kosteloos te faciliteren. Hierbij gaat het niet alleen om de kosten van de opleiding, maar bijvoorbeeld ook de reiskosten en kosten voor boeken. Daarnaast moeten werknemers ook in de gelegenheid worden gesteld om de opleiding tijdens werktijden te volgen. Het kosteloos aanbieden van opleidingen geldt niet voor niet-verplichte opleidingen die bijdragen aan de ontwikkeling van de werknemer.

De werkgever is verplicht om de volgende scholing aan de werknemer te bieden:

• Scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Hierbij kan je denken aan:
  • Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert. Denk bijvoorbeeld aan een cursus Engels, als blijkt de werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal. Terwijl de werkgever dat voor de uitvoering van de functie wel noodzakelijk vindt.
  • Scholing die nodig is om de werknemer instaat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie.
• Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt als de functie van de werknemer vervalt.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden

Ook mag je als werkgever je werknemer niet verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Een beperking om deze nevenwerkzaamheden te verrichten kan alleen nog maar worden opgelegd als de werkgever dit kan rechtvaardigen met een objectieve reden. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.