In deze blog:

Tegenwoordig is er veel te doen rondom de regels voor arbeidscontracten. De overheid probeert namelijk om flexwerkers meer rechten te geven. En daar komen meerdere regels bij kijken. Welke regels dat zijn? We leggen het hier voor je uit.

2015: Wet werk en zekerheid (WWZ)

Per 1 januari 2015 ging de Wet werk en zekerheid in. Het doel van deze wet is om de positie van flexwerkers te versterken en het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken. Ook wil de overheid werklozen weer eerder aan het werk krijgen. In de WWZ staan een aantal belangrijke veranderingen.

  • Heb je een werknemer niet nodig? Dan hoef je hem of haar tijdens de eerste 6 maanden van het contract niet door te betalen
  • Bij tijdelijke contracten van max. 6 maanden: je mag geen proeftijd opnemen in het contract
  • Je moet een werknemer uiterlijk 1 maand van tevoren informeren of je wel of niet het contract verlengt. Máár alleen bij contracten voor bepaalde tijd (6 maanden of langer)
  • Je kan een werknemer alleen ontslaan bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte. Ontslag om persoonlijke redenen kan alleen via de kantonrechter
  • Een werknemer heeft bij ontslag recht op een transitievergoeding. Misschien heb je er wel is van gehoord, maar dit is een bedrag dat een werknemer krijgt bij ontslag. Het is bedoeld om de overgang makkelijker en betaalbaarder te maken. Het bestaat uit 1/3 maandsalaris en werd uitgekeerd na 2 jaar dienst (2015). Tegenwoordig is dit vanaf de 1e werkdag (2020)
  • Zit je als werknemer langer dan 6 maanden in de WW (Werkloosheidswet)? Dan wordt van je verwacht dat je ander werk ook accepteert als dit er is.

Inderdaad. Veel om te verwerken. Maar kort gezegd komt het erop neer dat de overheid met deze wet de flexwerkers meer rechten wil geven en de werkloosheid wil indammen.

2020: Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Helaas is dit niet helemáál gelukt. Meerdere onderzoeken tonen aan dat ontslagrecht duurder en ingewikkelder is geworden. En dat mensen met een vast contract een nóg betere positie hebben t.o.v. werkgevers. Zelfs vaste contracten worden minder aantrekkelijk gevonden door werkgevers. Tijd voor verandering dus. Daarom is op 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans in gegaan. De wet moet een echte bijdrage gaan leveren aan de rechten van flexwerkers.

Ketenregeling

Werknemers met tijdelijke contracten mogen 3 contracten in 3 jaar tijd krijgen. Eerst was dit 3 contracten in 2 jaar tijd.

Payroll

Ben je als werknemer via een payroll-constructie werkzaam? Dan moet je dezelfde rechten krijgen als een werknemer met een tijdelijk contract.

2021: Laatste element in werking

Op 1 januari 2021 treedt ook nog het laatste element van de WAB in werking.

Adequaat pensioen

Payroll-medewerkers hebben recht op een ‘adequaat pensioen’. Hierdoor kan de payroll-dienstverlener geen pensioenpremies afdragen aan StiPP pensioenfonds. Klinkt ingewikkeld, maar het komt erop neer dat payroll-medewerkers via een zuivere payroll-constructie duurder worden.

Hoe werkt de ketenregeling precies?

Hij kwam net al voorbij: de ketenregling. Deze regeling moet ervoor zorgen dat werkgevers sneller een vast contract geven aan werknemers. Om misbruik te voorkomen, werd opvolgend werkgeverschap in het leven geroepen. In de wetgeving bekend als:

‘’elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’’

Tja, daar word je waarschijnlijk niet veel wijzer van. En daarom geeft onderstaand voorbeeld misschien een wat beter beeld ;-)

Voorbeeld

Een uitzendkracht gaat, nadat hij in dienst is geweest bij een uitzendbureau, in dienst bij de inlener (het bedrijf waar het werk is uitgevoerd). Bij de inlener gaat de uitzendkracht vervolgens dezelfde werkzaamheden doen. Dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap en loopt de ketenregeling door. Op deze manier voorkom je dat een werknemer steeds opnieuw aan de ‘keten’ begint. Én dus minder snel een vast contract krijgt. 

De uitzendovereenkomst

Je hebt verschillende soorten contracten: bepaalde tijd (tijdelijk contract), onbepaalde tijd (vast contract), min-max contract en oproepcontract. Maar er is ook nog een vijfde: de uitzendovereenkomst. De uitzendovereenkomst is een contract waarbij een uitzendkracht door een uitzendbureau ter beschikking wordt gesteld aan een derde partij (inlener). In andere woorden: Jan (uitzendkracht) gaat via Maqqie (uitzendbureau) aan de slag bij Bedrijf X (inlener). 

Maar aan een uitzendovereenkomst zitten bijzonderheden. Deze zijn vastgelegd in de cao’s van de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) en de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). Dit zijn de twee grootste cao’s voor uitzendkrachten. Ze hanteren dezelfde regelingen.

  • Er is een afwijkende ketenregeling, namelijk een fasesysteem
  • In Fase A (0 - 78 weken) kan er een uitzendbeding worden opgenomen waardoor de derde partij (inlener) de overeenkomst onmiddellijk kan beëindigen. Ook kan de werknemer onmiddellijk opzeggen. In Fase B en C kan dit niet.
  • Wordt er geen uitzendbeding opgenomen? Dan kan er wel worden opgenomen dat een uitzendkracht geen loon krijgt als er geen werk is bij de derde partij (inlener)
  • De allocatiefunctie is vereist: het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van personeel
  • Uitzendkrachten zijn aangesloten bij StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten)

Het fasesysteem

Aan uitzendovereenkomsten is dus een afwijkende ketenregeling toegepast in de vorm van een fasesysteem. De NBBU hanteert fase 1 t/m 4 en de ABU Fase A, B en C. Voor het gemak: ze komen feitelijk op hetzelfde neer :-)

Fase 1 + 2 (A)

  • Duur = 78 weken
  • Elke gewerkte week telt mee voor de opbouw, óók die 2 uur in de week die je gewerkt hebt
  • Uitzendbeding? Dan kan de inlener de samenwerking direct beëindigen. Ook de uitzendkracht kan per direct stoppen

Fase 3 (B)

  • Na 78 weken volgt fase 3
  • Duur = max. 4 jaar
  • Max. 6 contracten binnen deze 4 jaar
  • Inlener stopt met de overeenkomst? Het uitzendbureau moet dan passend werk aanbieden. De uitzendkracht moet dit accepteren (maar alleen als dit ook echt passend werk is)

Fase 4 (C)

  • Na Fase 3 (B)
  • Contract voor onbepaalde tijd (vast contract dus)
  • Geen werk voor de uitzendkracht? Het uitzendbureau is verplicht het loon door te betalen

Hoe doet Maqqie dat?

Bij Maqqie werken we met verschillende contractsoorten. Allemaal met het doel om het voor zowel werkgevers als werknemers zo eerlijk, zeker en makkelijk mogelijk te maken. We zijn dus ook altijd transparant en je vindt bij ons geen kleine lettertjes of kosten die je van te voren niet had verwacht. Gewoon een Maqqie ;-)

Bekijk onze contractsoorten