NBBU uitzend cao 2026

Er is een nieuwe cao voor Uitzendkrachten. Deze cao geldt vanaf 1 januari 2026. De nieuwe cao geeft uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die in dienst zijn van de opdrachtgever. En er gaat meer veranderen. Wat betekent de nieuwe cao voor Uitzendkrachten voor werknemers en werkgevers? Waarmee moet je rekening houden?

Meest gestelde vragen

Wat verandert er precies in de nieuwe cao?
Vanaf 1 januari 2026:
1. Gelijke voorwaarden
  Uitzendkrachten krijgen arbeidsvoorwaarden die minstens evenveel waarde hebben als die van vaste collega’s bij de opdrachtgever. Denk aan loon, vakantiedagen, vergoedingen, pensioen en scholing.
2. Einde inlenersbeloning
  De oude “inlenersbeloning” verdwijnt. In plaats daarvan kijken we naar het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden, dat gelijkwaardig moet zijn aan dat van de opdrachtgever.
3. Geen standaard cao-regelingen meer
  Regelingen zoals 25 vakantiedagen of 8,33% vakantiebijslag gelden niet automatisch meer. In plaats daarvan volgen we de afspraken die bij de opdrachtgever gelden.
4. Overgangsregeling
  Krijgt een uitzendkracht door de nieuwe regels tijdelijk minder gunstige voorwaarden? Dan blijft de oude cao nog 6 maanden van kracht. Zo heeft iedereen tijd om zich aan te passen.
5. Pensioen
  De pensioenregeling wordt sterker. De premie gaat omhoog: werkgevers betalen straks bijna 16%, uitzendkrachten ongeveer 7,5%.
Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers ingaat:
1. Kortere Fase B
  De maximale duur van Fase B wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Dit geeft uitzendkrachten sneller meer zekerheid.
Wat betekent “gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden”?

Vanaf 2026 telt niet meer alleen het loon en een paar vaste toeslagen. De inlenerbeloning komt dan te vervallen. Het hele pakket aan arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever wordt de nieuwe norm. Denk aan salaris, vakantiedagen, pensioen, scholing, reiskosten, bonussen of regelingen zoals een fietsplan of vitaliteitsbudget.
Belangrijk: de voorwaarden hoeven niet precies hetzelfde te zijn. Het gaat om de totale waarde. Een nadeel op één punt (bijvoorbeeld minder vrije dagen) kan gecompenseerd worden met een voordeel op een ander punt (bijvoorbeeld een hogere reiskostenvergoeding of extra loon). Zo blijft het totaalpakket voor de uitzendkracht gelijkwaardig aan dat van een vaste medewerker.
“Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden” betekent dus niet dat alles één-op-één moet worden overgenomen. Het gaat erom dat de uitzendkracht er niet op achteruitgaat ten opzichte van iemand die direct bij de opdrachtgever werkt.
Wat betekent dit voor mijn tarieven?

De overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden kan gevolgen hebben voor de tarieven. Hoe dat precies uitpakt, verschilt per opdrachtgever. Dat hangt af van jullie eigen arbeidsvoorwaarden en loonontwikkeling. Om dit goed te kunnen bepalen, moeten we eerst inzicht krijgen in hoe jullie arbeidsvoorwaarden eruitzien en wat die waard zijn. Daarvoor is er een uitvraagformulier van ABU en NBBU. Omdat wij de informatie liever digitaal ontvangen, vragen we jullie te wachten tot onze online versie klaar is. Deze versie zal makkelijker en duidelijker zijn. We verwachten dat deze begin september beschikbaar is.
Past Maqqie de contracten automatisch aan?

Op dit moment is het nog niet duidelijk hoe Maqqie de automatische aanpassing van contracten gaat regelen. We zijn hier volop mee bezig en onderzoeken hoe we dit slim en makkelijk kunnen maken voor iedereen. Zodra we meer weten, zorgen we dat jij het ook meteen weet.
Hoe blijf ik compliant met de nieuwe regels?
Om compliant te zijn moet je als opdrachtgever de arbeidsvoorwaarden in jouw bedrijf duidelijk aanleveren. Daarna wordt getoetst of het pakket van de uitzendkracht minimaal gelijkwaardig is aan dat van jouw vaste medewerkers. Is er een verschil? Dan wordt dit financieel of in tijd gecompenseerd.
Hoe helpt Maqqie jou hierbij?
Wij zorgen dat jij zonder zorgen door de nieuwe regels navigeert. In vier stappen regelen we dit samen:
1. Inventariseren – wij vragen alle relevante arbeidsvoorwaarden bij je op. Denk aan loon, toeslagen, pensioen, vergoedingen en verlof.
2. Vergelijken – we zetten de voorwaarden van jouw vaste medewerkers naast die van de uitzendkrachten. Zo zien we snel of alles gelijkwaardig is.
3. Afspraken vastleggen – we maken duidelijke afspraken met jou en leggen die schriftelijk vast. Zo weet iedereen waar hij of zij aan toe is.
4. Monitoren en bijsturen – wij houden ontwikkelingen in de cao in de gaten en passen waar nodig aan.
Het voordeel voor jou
- Geen zorgen over naleving of risico’s.
- Altijd duidelijkheid richting je medewerkers.
- Samenwerken met een partner die de regels kent én praktische oplossingen biedt.
Zo blijft jouw organisatie compliant, overzichtelijk en aantrekkelijk voor medewerkers – nu en in de toekomst.
Wat moet de opdrachtgever aanleveren om gelijkwaardige voorwaarden te garanderen?

Om gelijke arbeidsvoorwaarden te garanderen, moet de opdrachtgever de juiste info aanleveren. Denk aan: loon, werktijden, pauzes, toeslagen, vergoedingen en vrije dagen. Kortom: alles wat ook geldt voor de eigen medewerkers in dezelfde functie. Zo kan de uitzendkracht rekenen op eerlijke afspraken en weet de opdrachtgever zeker dat alles netjes volgens de regels loopt.
Geldt de nieuwe cao ook voor uitzendkrachten die arbeidsongeschikt zijn op 1 januari 2026?
Vanaf 2026 wordt de loondoorbetaling afgestemd op de regeling bij de inlener. Dit betekent dat de uitzendkracht minimaal hetzelfde krijgt als vaste werknemers van het bedrijf waar hij of zij werkt.

Daarnaast komt er een overgangsregeling voor bepaalde groepen en de regels voor langdurig verzuim worden aangepast.
- Ziek voor 1 januari 2026 → oude regels m.b.t doorbetaling verzuim → voor langdurige meldingen geldt een overgang van 6 maanden, na deze 6 maanden geldt nieuwe regeling
- Ziek op 1 januari 2026 → nieuwe regeling van toepassing
Wat verandert er voor kennismigranten?

Voor kennismigranten verandert er in de NBBU-CAO nog niets.
Zijn er ook wijzigingen in oproepcontracten en nulurenregelingen?

In de nieuwe NBBU-cao veranderen de regels voor 0-uren en oproepcontracten. Werkgevers moeten duidelijker zijn over jouw uren en inzet. Geen eindeloze onzekerheid meer, maar meer grip op wanneer en hoeveel je werkt. Zo weet jij beter waar je aan toe bent en krijg je meer zekerheid in je werk. Dat geeft rust, zowel voor jou als voor de werkgever.
Goed om te weten: het 0-uren contract verdwijnt helemaal per 2027.
Geldt er een overgangsregeling?
Vanaf 1 januari 2026 gaat de nieuwe uitzend-cao in. Voor sommige uitzendkrachten betekent dat minder gunstige voorwaarden, zoals minder vakantiedagen of een lagere vakantiebijslag. Om te voorkomen dat zij er direct op achteruitgaan, is er een overgangsregeling afgesproken.
Wat houdt dat in?
- Krijgt een uitzendkracht door de nieuwe cao minder voordelen, dan behoudt hij of zij de oude rechten nog een half jaar. Dus tot 1 juli 2026 blijven bijvoorbeeld de 25 vakantiedagen en de 8,33% vakantiebijslag gewoon gelden.
- Ook voor uitzendkrachten die op 1 januari 2026 al ziek zijn, blijven de oude regels voor loondoorbetaling, vakantiedagen en vakantiebijslag tijdens die periode van kracht.
Daarna gelden de nieuwe cao-afspraken voor iedereen.
Voor opdrachtgevers en uitzendkrachten betekent dit een zachte overgang. Zo hebben we met elkaar de tijd om alles goed te regelen en uit te leggen.
Bij Maqqie zorgen we dat dit soepel verloopt: duidelijk, eerlijk en zonder verrassingen. Zo weet iedereen waar hij of zij aan toe is vandaag en straks.
Wat verandert er in het fasesysteem (fase A, B, C)?

Deze nieuwe regels gaan pas in zodra de Wet Meer zekerheid flexwerkers in gaat, waarschijnlijk vanaf 1 januari 2027.
Fase A blijft dan hetzelfde: maximaal 52 weken werken via uitzendcontract.
In Fase B komt de grootste wijziging. Die fase duurt straks niet meer 3 jaar, maar maximaal 2 jaar. Het aantal contracten dat je in die periode mag krijgen, blijft staan op 6.

Daarnaast verandert de onderbrekingstermijn voor alle fases. Nu start de telling opnieuw na 6 maanden pauze, straks pas na 5 jaar.

NBBU uitzend cao 2026

Wat betekent dit voor mijn flexkrachten?

Voor jouw flexkrachten wordt het een stuk aantrekkelijker om via jou te werken. Vanaf 2026 krijgen zij minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Denk aan loon, vakantiedagen, vergoedingen en scholing. Hun pensioenopbouw start direct vanaf de eerste werkdag en is beter geregeld dan nu. Ook stromen zij sneller door naar een vast contract, omdat de tussenfase korter wordt. En mocht een verandering voor hen minder gunstig uitpakken, dan blijven de oude voorwaarden nog een half jaar van kracht.
Kort gezegd: jouw uitzendkrachten krijgen meer duidelijkheid, meer zekerheid en betere toekomstperspectieven. Dat maakt jou als opdrachtgever ook aantrekkelijker.
Wat valt er onder essentiële arbeidsvoorwaarden?

Essentiële arbeidsvoorwaarden zijn de harde kern: loon, werktijden, rusttijden, nachtdiensten, pauzes, vakantieduur en werk op feestdagen.
Alles daarbuiten is niet-essentieel — en op dit moment gaat het alleen om pensioen.
Voor opdrachtgevers betekent dit: we hebben wat ruimte om samen een pakket samen te stellen, zolang de optelsom van de essentiële voorwaarden gelijkwaardig blijft. Waar een verschil ontstaat, zoeken we een oplossing binnen diezelfde essentiële voorwaarden. Zo houden we het juridisch correct, transparant en werkbaar voor zowel opdrachtgever als medewerker.
Wat zijn de niet-essentiële arbeidsvoorwaarden?

Essentiële arbeidsvoorwaarden zijn de harde kern: loon, werktijden, rusttijden, nachtdiensten, pauzes, vakantieduur en werk op feestdagen.
Alles daarbuiten is niet-essentieel — en op dit moment gaat het alleen om pensioen.
Voor opdrachtgevers betekent dit: we hebben wat ruimte om samen een pakket samen te stellen, zolang de optelsom van de essentiële voorwaarden gelijkwaardig blijft. Waar een verschil ontstaat, zoeken we een oplossing binnen diezelfde essentiële voorwaarden. Zo houden we het juridisch correct, transparant en werkbaar voor zowel opdrachtgever als medewerker.
Wat mag wel en wat mag niet verrekend worden met elkaar?
Wat mag wel verrekend worden?
- Binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden mag er worden gecompenseerd.
  - Voorbeeld: minder vakantie-uren dan de inlener biedt → compenseren met een hoger uurloon of meer toeslag.
  - Of: een iets minder gunstige regeling voor nachtdiensten → compenseren met extra rust of een hogere vergoeding voor die diensten.
Belangrijk: het gaat altijd om de optelsom. Het totaalpakket van essentiële voorwaarden moet minstens gelijkwaardig zijn aan dat van de vaste werknemer bij de opdrachtgever.
Wat mag niet verrekend worden?
- Essentieel ↔ niet-essentieel: Een nadeel bij de essentiële voorwaarden mag niet worden gecompenseerd met iets uit de niet-essentiële sfeer (zoals pensioen).
  - Voorbeeld: minder loon kan niet worden goedgemaakt door een hogere werkgeversbijdrage in pensioen.
- Niet-essentieel ↔ essentieel: Andersom geldt ook: een nadeel bij niet-essentiële arbeidsvoorwaarden hoeft niet te worden gecompenseerd binnen de essentiële voorwaarden.
De nieuwe cao geeft ons flexibiliteit: we hoeven niet elk onderdeel exact te kopiëren van de inlener, maar we moeten zorgen dat de optelsom van de essentiële arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig is. Dat betekent dat we schuifruimte hebben binnen de essentiële voorwaarden, maar dat we nooit mogen schuiven tussen essentieel en niet-essentieel.
Wat doet Maqqie verder om mij te ondersteunen?

Met Maqqie hoef je je geen zorgen te maken over de naleving van cao-regels of wetgeving. Ons platform zorgt ervoor dat contracten, urenregistratie, verloning en verzuim automatisch volgens de juiste afspraken worden ingericht. Alles verloopt veilig en gecertificeerd, dankzij onder andere SNA- en ISO 27001-certificeringen.
Met de nieuwe regels in de NBBU-cao krijgen werkgevers te maken met meer verplichtingen en risico’s, vooral rondom ziekte en verzuim. Maqqie neemt deze zorgen weg door alles, van contracten tot loonbetaling en verzuim, cao-conform te regelen. Zo blijf je flexibel, bespaar je tijd en beperk je risico’s, terwijl je medewerkers krijgen waar ze recht op hebben.
Welke afspraken blijven ongewijzigd?
De nieuwe cao brengt veel veranderingen met zich mee. Maar er zijn ook afspraken die gewoon hetzelfde blijven. Dat is fijn, want zo weten uitzendkrachten én opdrachtgevers waar ze aan toe zijn.
1. Regelingen voor arbeidsmigranten
  De bestaande afspraken over huisvesting, inkomenszekerheid en de rekening-courantregeling blijven gelden. Alleen de prijs voor huisvesting wordt, net als het minimumloon, jaarlijks aangepast.
2. Beloning en zekerheden
  Hoe loon, periodieken en feestdagen worden toegepast, verandert niet. Ook de afspraken voor uitzendkrachten die tijdelijk minder of geen werk hebben, blijven zoals ze zijn.
3. Planning, contractduur en ziekte
  De regels rondom roosters, contractlengte en systematiek van ziekmelding en begeleiding blijven zoals je die kent. Voor lopende overeenkomsten geeft dat duidelijkheid en rust.
4. Duur van fase A
  Fase A duurt nog steeds 52 gewerkte weken. Hier verandert voorlopig niets. Alleen fase B wordt later aangepast als de nieuwe wet “Meer zekerheid flexwerkers” ingaat.
Wat betekent dit voor jou?
Met deze afspraken blijft er veel herkenbaar. Uitzendkrachten behouden vertrouwde rechten en zekerheden, en opdrachtgevers weten dat de basis van de cao overeind blijft. Zo bieden we samen stabiliteit in een markt die volop in beweging is.
Wat is het verschil met payroll als uitzendkrachten ook recht krijgen op gelijkwaardige beloning?
De kloof tussen uitzenden en payroll qua beloning verdwijnt grotendeels. Dit betekent dat het loonverschil als onderscheidend argument verdwijnt. Het gaat dus niet meer om kostenbesparing via uitzendconstructies, maar om de toegevoegde waarde in flexibiliteit en recruitmentkracht.
- Payroll: altijd gelijk loon en arbeidsvoorwaarden.
- Uitzenden (na 2026): ook gelijk loon en arbeidsvoorwaarden vanaf de eerste dag of na zeer korte periode.
Wat is nog de toegevoegde waarde van uitzenden t.o.v. payroll vanwege de stijging van de kostprijs door de nieuwe cao?

Ook met de nieuwe cao blijft uitzenden waardevol. Het verschil met payroll? Bij uitzenden blijf jij flexibel. Je kunt makkelijk op- en afschalen, sneller stoppen en wij nemen het werkgeversrisico over, zoals ziekte of ontslag. Payroll lijkt veel meer op een vast contract: minder wendbaar, meer risico maar vertrouwen en vastigheid.
Welke voordelen bieden de nieuwe afspraken?

Vanaf 2026 verandert er veel voor uitzendkrachten. Je hebt recht op minimaal dezelfde voorwaarden als vaste collega’s: eerlijk loon, vakantiedagen en extra’s die gewoon gelijk opgaan.
Het traject naar een vast contract wordt korter, waardoor je sneller zekerheid hebt. Alles bij elkaar maakt dit de regels eerlijker, transparanter en gewoon een stuk fijner werken.
Wat verandert er voor arbeidsmigranten?

Vanaf 2026 krijgen arbeidsmigranten altijd dezelfde arbeidsvoorwaarden als je vaste medewerkers. Het pensioen begint meteen met opbouwen.
Hoe zit het met pensioenopbouw onder deze cao?
Vanaf 1 januari 2026 verandert er veel rondom pensioen voor uitzendkrachten. De nieuwe cao maakt het eenvoudiger, eerlijker en beter geregeld. Dit zijn de vier belangrijkste punten:
1. Pensioen vanaf dag 1
  Iedereen bouwt direct pensioen op, dus geen wachttijd meer. Zo weet je zeker dat je vanaf je eerste werkdag iets opbouwt voor later.
2. Hogere premie, meer opbouw
  De premie voor pensioen gaat flink omhoog naar 23,4%. De werkgever betaalt het grootste deel (15,9%) en de werknemer 7,5%. Daardoor groeit je pensioen sneller.
3. Gelijke behandeling
  Pensioen telt nu mee bij de toets of uitzendkrachten gelijkwaardig worden beloond ten opzichte van vaste medewerkers. Is het pensioen bij de opdrachtgever beter? Dan moet dat verschil gecompenseerd worden.
4. Één duidelijke regeling
  De oude basis- en plusregeling verdwijnen. Er komt één moderne pensioenregeling via StiPP, die makkelijker uit te leggen en toe te passen is.
Kortom: de nieuwe cao zorgt voor meer duidelijkheid, meer zekerheid en een eerlijker pensioen voor uitzendkrachten.

Stel hier je vraag over de wijzigingen in de uitzend-cao

Vanaf 2026 verandert er veel voor iedereen die met uitzendwerk te maken heeft. Uitzendkrachten krijgen dan recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers in vaste dienst. Dit heeft gevolgen voor zowel werkgevers als uitzendkrachten. Op dit moment is er nog veel onduidelijk: niet alle details zijn al bekend of uitgewerkt. Heb je vragen over wat deze veranderingen voor jou betekenen? Stel ze gerust via dit formulier. Omdat we afhankelijk zijn van aanvullende informatie en officiële richtlijnen, kan het iets langer duren voordat je antwoord van ons ontvangt. We doen ons best om je zo goed en volledig mogelijk te informeren.

Het kan wat langer duren voordat je een reactie ontvangt.
Je ontvangt een reactie via e-mail.