Mag je en vaste kracht een tijdelijk contract geven?

Stel, een van je vaste medewerkers solliciteert intern voor een andere functie. Deze nieuwe functie vraagt om andere vaardigheden en verantwoordelijkheden. Mag je deze medewerker dan een tijdelijk contract aanbieden, ook al heeft hij nu een vast contract?

Een tijdelijk contract na een vast contract

Een tijdelijk contract stopt normaal gesproken vanzelf (van rechtswege) als de afgesproken tijd voorbij is. Maar let op: dit is anders als het tijdelijke contract volgt op een vast contract. Dan moet het tijdelijke contract gewoon opgezegd of ontbonden worden, net als bij een vast contract. Dit heet de Ragetlieregel.

Wanneer geldt de Ragetlieregel

De Ragetlieregel geldt in drie situaties:

• het vaste contract is met wederzijds goedvinden beëindigd

• de werkgever heeft het vaste contract opgezegd met instemming van de medewerker

• of de medewerker heeft zelf het vaste contract opgezegd

De voorwaarde is wel dat het vaste contract binnen zes maanden wordt opgevolgd met een tijdelijk contract tussen dezelfde partijen.

Wanneer geldt de Ragetlieregel niet?

De Ragetlieregel geldt niet als het vaste contract:

• is opgezegd met toestemming van het UWV

• is ontbonden door de kantonrechter

• is opgezegd door de curator tijdens een faillissement

• of is gestopt omdat de medewerker de AOW-leeftijd of pensioenleeftijd heeft bereikt

In deze situaties stopt het tijdelijke contract dat erop volgt automatisch als de afgesproken periode voorbij is.

Nieuwe proeftijd

Sluit je een nieuw contract af met een bestaande medewerker? Dan mag je opnieuw een proeftijd afspreken als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt van de medewerker.