HR & salariswijzigingen 2026
Met welke veranderingen op het gebied van salaris- en personeelsadministratie krijg je te maken in 2026? Op Prinsjesdag 2026 heeft het kabinet de plannen gepresenteerd, ook het Belastingplan 2026. Maar wat betekenen deze plannen voor de praktijk?
Welke veranderingen op het gebied van salaris en HR komen eraan in 2026? En waarmee moet je alvast rekening houden? We hebben de wijzigingen voor je op een rij gezet. Zo kun jij je daar al goed op voorbereiden.
Een nieuwe cao voor uitzendkrachten
Handhaving van de wet DBA per 1 januari 2026
De Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
De Wet meer zekerheid flexwerkers
De Wet toekomst pensioenen
De premies WGA en Ziektewet
De WW-premie
Wijziging loonkostenvoordeel voor oudere werknemers
Wijziging loonkostenvoordeel voor arbeidsbeperkte werknemers
De Wet vereenvoudiging banenafspraak en quotumregeling
De verlofregeling
De regeling voor vervroegd uittreden
Loontransparantie
Nieuwe cao voor uitzendkrachten
Voor de uitzendbranche is 1 januari 2026 een belangrijke datum. Vanaf dan geldt namelijk de nieuwe cao voor Uitzendkrachten. Deze nieuwe afspraken zijn opgenomen in de NBBU uitzend cao.
Dit zijn de grootste veranderingen in de nieuwe NBBU uitzend cao:
Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die in dienst zijn van de opdrachtgever.
De inlenersbeloning wordt per 1 januari 2026 afgeschaft.
De regels voor vakantiedagen en vakantiegeld voor uitzendkrachten veranderen.
Een zieke uitzendkracht heeft vanaf 1 januari 2026 recht op loondoorbetaling volgens de regels van de opdrachtgever.
De afspraken over duurzame inzetbaarheid zijn aangepast.
Per 1 januari 2026 wordt een nieuwe marktconforme pensioenregeling ingevoerd.
In een nieuwe cao voor Uitzendkrachten lees je alles over deze veranderingen in de uitzendbranche. Met ook tips voor de praktijk. Handig als het gaat om het op een juiste manier toepassen van de nieuwe regels uit de NBBU uitzend cao.
Handhaving Wet DBA per 1 januari 2026
In 2025 heeft de Wet DBA veel aandacht gehad. Als je met zzp’ers werkt, was dat een erg belangrijke ontwikkeling. Maar dat geldt niet alleen voor 2025. Ook voor 2026 en voor de jaren daarna moet je goed rekening houden met de Wet DBA.
Wat is de Wet DBA? De Belastingdienst had aangekondigd om vanaf 1 januari 2025 de Wet DBA te handhaven. Dat betekende dat de Belastingdienst ging controleren of een zzp'er ook echt een zelfstandige ondernemer is. De Belastingdienst wil schijnzelfstandigheid tegengaan. Want als iemand geen zzp’er is, omdat die hetzelfde werk doet als iemand die in loondienst is, dan moet je sociale premies en belastingen voor die medewerker betalen. Je kunt daarvoor zelfs een zzp-boete krijgen als je dat niet doet.
Er kwamen veel vragen over hoe de Belastingdienst de regels ging toepassen. Daarom heeft de Belastingdienst besloten dat 2025 een overgangsjaar was. De Belastingdienst zou nog geen boetes opleggen. Werkgevers en zzp’ers kregen tijd om hun arbeidsrelatie te beoordelen en aan te passen als dat nodig was.
En nu is het bijna 2026. Dat betekent dat het overgangsjaar ook bijna voorbij is. De Belastingdienst gaat de Wet DBA vanaf 2026 handhaven. Heb jij al je contracten op orde?
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
De Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, de Wtta, is bedoeld voor bedrijven die medewerkers uitlenen aan andere bedrijven. De wet regelt dat die bedrijven toestemming moeten hebben van de overheid om medewerkers uit te mogen lenen. Ze moeten daarvoor een vergunning aanvragen.
De Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten is nog een wetsvoorstel. De bedoeling was dat de Wtta op 1 januari 2026 in werking zou treden. Dat wordt later. De nieuwe datum voor de inwerkingtreding van de Wtta is 1 januari 2027.
Waarom is de Wtta nodig? Sommige bedrijven die medewerkers uitlenen, doen dat niet volgens de regels. Ze betalen bijvoorbeeld te weinig loon of geen belasting. Met de Wtta wil de overheid dat beter controleren. Voldoet een bedrijf niet aan de regels van de Wtta? Dan mag het bedrijf geen medewerkers uitlenen.
Wet meer zekerheid flexwerkers
Met het voorstel voor de Wet meer zekerheid flexwerkers krijgen medewerkers met een flexibel contract meer zekerheid over hun inkomen en hun werktijd. De regering wil dat de verschillen kleiner worden tussen medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst en medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst. Dat is de reden dat het voorstel Wet meer zekerheid flex is ingediend.
In de Wet meer zekerheid flexwerkers staan ook regels voor uitzendkrachten. Die moeten volgens het wetsvoorstel sneller een vast contract krijgen. Verder staat in de Wet meer zekerheid flexwerkers dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die vast in dienst zijn en hetzelfde werk doen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers treedt in werking op 1 januari 2027. Maar voor uitzendkrachten verandert er al eerder wat. De NBBU uitzend cao kijkt al vooruit naar de nieuwe wet. In de nieuwe NBBU uitzend cao is namelijk nu al geregeld dat uitzendkrachten recht hebben op gelijke arbeidsvoorwaarden.
Minimumuurloon 2026
Per 1 januari 2026 stijgt het minimumloon met 2,159%. Dit betekent dat het uurloon stijgt van € 14,40 naar € 14,71 voor medewerkers van 21 jaar en ouder.
Onderstaand vind je een overzicht van het minimumloon per uur. Dit geldt voor alle werkweken: of je nu 36, 38 of 40 uur werkt per week - het uurloon is altijd hetzelfde. Op basis van jouw cao kunnen er andere afspraken zijn over loon.
Tabel minimumuurloon per 1 januari 2026
Leeftijd | Minimumuurloon |
21 jaar en ouder | € 14,71 |
20 jaar | € 11,77 |
19 jaar | € 8,83 |
18 jaar | € 7,36 |
17 jaar | € 5,81 |
16 jaar | € 5,07 |
15 jaar | € 4,41 |
Wet toekomst pensioenen (Wtp)
Er komt een nieuw pensioenstelsel aan. Dat is geregeld in de Wet toekomst pensioenen. Voor 1 januari 2027 moeten werkgevers, werknemers en pensioenfondsen daarover afspraken maken.
In de nieuwe cao voor uitzendkrachten zijn daarover al afspraken gemaakt. Uitzendkrachten krijgen al vanaf 1 januari 2026 een nieuwe pensioenregeling. In die nieuwe regeling is al rekening gehouden met de nieuwe Wet toekomst pensioenen.
Premies WGA en ZW
Op 1 januari 2026 wijzigen de premies WGA en Ziektewet.
Wat zijn de wijzigingen?
WGA: het gemiddelde premiepercentage stijgt van 0,83% in 2025 naar 0,96% in 2026
Ziektewet: het gemiddelde premiepercentage stijgt van 0,50% in 2025 naar 0,56% in 2026.
Voor de uitzendbranche gelden in 2026 de volgende premies:
De WGA-premie is vastgesteld op 2,92%. Dat was 2,68% in 2025.
De Ziektewet-premie wordt op 3,71%. Dat was 3,23% in 2025.
Op Prinsjesdag zijn deze nieuwe bedragen voor de premies voor 2026 bekendgemaakt.
Wijziging WW-premie
Op Prinsjesdag is ook de WW-premie voor 2026 bekendgemaakt.
De WW-premie verandert niet in 2026. Dat geldt voor de lage en de hoge premie voor het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).
Wijziging loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers
Het loonkostenvoordeel (lkv) voor oudere werknemers wordt per 1 januari 2026 afgeschaft. Maar dat geldt niet voor alle oudere werknemers.
Wat is het loonkostenvoordeel? Dat is een belastingkorting die je krijgt als je oudere medewerkers in dienst neemt. Een oudere medewerker is een medewerker van 56 jaar of ouder.
Krijg je wel of geen loonkostenvoordeel voor een oudere werknemer? Daarvoor is de datum waarop de oudere medewerker bij jou in dienst is gekomen van belang.
Is die medewerker op of na 1 januari 2024 in dienst gekomen? Dan heb je geen loonkostenvoordeel meer voor die medewerker.
Is die medewerker voor 1 januari 2024 in dienst gekomen? Dan verandert er niets. Dan heb je wel een loonkostenvoordeel voor die medewerker.
Wijziging loonkostenvoordeel (LKV) voor arbeidsbeperkte werknemers
Neem je een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst? Dan krijg je voor die werknemer een loonkostenvoordeel. En dat loonkostenvoordeel geldt voortaan zolang als die werknemer bij jou in dienst is. Dat is veranderd, want eerst gold het loonkostenvoordeel maar voor 3 jaar.
En er is nog een verandering. Je hebt namelijk geen speciale verklaring van het UWV meer nodig om loonkostenvoordeel te krijgen.
Deze wijzing heeft te maken met de wens van de overheid dat werkgevers meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen. Daarvoor is dit jaar de Wet vereenvoudiging banenafspraak en quotumregeling aangenomen.
Wet vereenvoudiging banenafspraak en quotumregeling
De overheid wil ondernemers aanmoedigen om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Al in 2015 is dat opgenomen in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Maar werkgevers vonden het een ingewikkelde regeling. Daardoor zijn er de afgelopen jaren te weinig banen voor met mensen met een arbeidsbeperking bijgekomen.
Per 1 januari 2026 treedt de Wet vereenvoudiging banenafspraak en quotumregeling in werking. Die moet het de naam zegt het al werkgevers eenvoudiger maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.
Hoe worden werkgevers aangemoedigd om arbeidsbeperkten in dienst te nemen?
Het loonkostenvoordeel voor een werknemer met een arbeidsbeperking geldt voortaan zolang als de werknemer in dienst is (zie ook de tekst hierboven).
Je krijgt een bonus als je meer werknemers met een arbeidsbeperking in dienst neemt dan je volgens de wet zou moeten.
Verlofregeling
Als werkgever heb je te maken met heel veel verschillende soorten verlof. Al die regels daarvoor zijn best ingewikkeld. De overheid wil die regels eenvoudiger maken. Daarvoor worden de verschillende verlofvormen ingedeeld in 3 soorten verlof:
· Geboorte en zorg voor kinderen
· Zorg voor naasten
· Persoonlijk verlof
Een wetsvoorstel hiervoor wordt waarschijnlijk nog in 2025 ingediend.
Regeling voor vervroegd uittreden
De fiscale regeling voor vervroegd uittreden (rvu) die nu al bestaat, blijft ook na 1 januari 2026 gelden. Werkgevers kunnen voor die medewerkers subsidie krijgen.
Het doel van deze regeling voor vervroegd uittreden is dat het voor medewerkers met een zwaar beroep makkelijker is om eerder te stoppen met werken.
Afspraken over vervroegd uittreden moeten in een cao verder worden uitgewerkt.
Loontransparantie
In Europa is een richtlijn over loontransparantie aangenomen. Deze richtlijn verplicht bedrijven om open te zijn over de salarissen in het bedrijf. Dus: welke salarisschalen zijn er en welke individuele vergoedingen krijgt een medewerker? Maar ook: hoe beoordeel je werkervaring en prestaties in het werk? Het doel van deze richtlijn is om het verschil in beloning van mannen en vrouwen te verkleinen.
Nederland moet uiterlijk op 7 juni 2026 de richtlijn in de wet hebben opgenomen. Dat gaat niet lukken. Nederland heeft daarvoor meer tijd nodig. De nieuwe regels gaan daarom waarschijnlijk per 1 januari 2027 gelden. Uiteraard houdt Maqqie je op de hoogte.
Conclusie
Ook in 2026 worden een breed scala aan veranderingen doorgevoerd. Gelukkig hoef jij je daar bij Maqqie geen zorgen over te maken, want al deze veranderingen voeren wij voor je door. Wel zo makkie!
Wil je weten wat Maqqie voor jouw bedrijf kan betekenen?
Geen omkijken meer naar wet- en regelgeving?
Maqqie helpt je goed voor je mensen te zorgen, automatisch conform cao en wet- en regelgeving. En zonder financiële en juridische werkgeversrisico's.
