Welke arbeidsovereenkomsten zijn er?

Heb je nieuw personeel nodig? Kies dan de arbeidsrelatie die het beste past bij jouw bedrijf. De afspraken die je met de medewerker maakt over de arbeidsrelatie, leg je vast in een arbeidsovereenkomst.

Er zijn veel verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Een arbeidsrelatie kiezen die het beste past bij jouw bedrijf is dus makkelijker gezegd dan gedaan. Het overzicht hieronder helpt jou bij die keuze. Voor jou als ondernemer is het onderscheid tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties het belangrijkste onderscheid. De namen zeggen het al: een flexibele arbeidsrelatie geeft jou als ondernemer meer flexibiliteit dan een vaste arbeidsrelatie.

Wat is een vast contract?

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst zonder einddatum. Een vast contract wordt ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd genoemd. Een andere naam is contract voor onbepaalde duur. Een medewerker met een vast contract is in dienst totdat de medewerker ontslag neemt of ontslagen wordt door de werkgever. Met een medewerker met een vast contract heb je een vaste arbeidsrelatie.

Wat is een tijdelijk contract?

Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst met een einddatum. Op die datum eindigt het contract. Daarna kunnen jullie het contract verlengen. Een tijdelijk contract wordt ook wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd genoemd. Met een medewerker met een tijdelijk contract heb je een flexibele arbeidsrelatie.

Hoeveel tijdelijke contracten na elkaar kun je de medewerker geven?

Je mag een medewerker niet steeds maar een nieuw tijdelijk contract geven. In de wet zijn daarover regels opgenomen. Bij het verlengen van een tijdelijk contract moet je rekening houden met de volgende regels:

• Je mag een medewerker maximaal 3 keer een tijdelijk contract geven. Bied je de medewerker daarna nog een contract aan, dan is dat automatisch een vast contract.

• Heeft de medewerker al langer dan drie jaar tijdelijk bij jou gewerkt, dan heeft hij ook recht op een vast contract.

En dan is er ook een uitzondering op deze regels:

• Heeft de medewerker tussen twee tijdelijke contracten langer dan 6 maanden niet voor jou gewerkt? Dan gelden deze regels over het automatisch ontstaan van een vast contract niet.

• In een cao kunnen speciale regels voor tijdelijke contracten zijn opgenomen. Daar moet je ook rekening mee houden.

Wat zijn de voordelen en de nadelen van een vast contract?

Een vast contract heeft voordelen en nadelen. Een voordeel van een vast contract is dat het contract zekerheid geeft. Zekerheid voor de medewerker omdat die weet dat hij werk heeft en dus loon krijgt. Zekerheid voor jou als ondernemer omdat je weet dat die medewerker in principe voor een langere periode bij jou werkt. Maar de zekerheid die jij hebt, is ook een nadeel van een vast contract. Je kunt de medewerker namelijk niet zomaar ontslaan. Je moet daarvoor een ontslagvergunning aanvragen en die krijg je alleen als je een goede reden hebt. Je kunt ook naar de rechter stappen om de medewerker te ontslaan. Ook dan geldt dat je een goede reden moet hebben.

Wat zijn de voordelen en de nadelen van een tijdelijk contract?

Een voordeel van een tijdelijk contract is dat het jou als ondernemer flexibiliteit geeft. Het tijdelijke contract eindigt namelijk op de datum die je met de medewerker hebt afgesproken. Daarmee kun je dus goed inspelen op de drukte in jouw bedrijf. In de wet zijn regels opgenomen die medewerkers met een tijdelijk contract beschermen. Die moet je goed in de gaten houden. Pas je die regels niet goed toe, dan loop je het risico dat de medewerker alsnog een vast contract heeft, terwijl dat niet jouw bedoeling was. De wettelijke regels voor tijdelijke contracten kunnen dus een nadeel zijn.

Voordelen en nadelen van een vast contract en een tijdelijk contract zijn er ook als een medewerker langdurig ziek wordt. Bij een vast contract moet je het loon over een lange periode doorbetalen. Dat kan zelfs 2 jaar zijn. Bij een tijdelijk contract is dat tot de einddatum van het contract.

Wat zijn voorbeelden van flexibele arbeidsrelaties?

De tijdelijke contracten zijn voorbeelden van flexibele arbeidsrelaties. En er zijn nog veel meer voorbeelden van flexibele arbeidsrelaties. Heb je besloten dat flexibiliteit het best bij jouw bedrijf past en vraag je je nu nog af voor welke flexibele arbeidsrelatie je moet kiezen? Dan sta je als ondernemer opnieuw voor een keuze: ga je voor de lusten én de lasten van medewerkers bij jou in dienst? Of kies je voor de lusten van medewerkers die het werk doen, maar zonder de lasten van het werkgeverschap? Klinkt dat te mooi om waar te zijn? Nee, die mogelijkheden zijn er.

Eerst een overzicht van de verschillende flexibele arbeidsrelaties:

• tijdelijke contracten (wat dat is, lees je hierboven)

• flexcontract / oproepovereenkomst 

• nulurencontract

• min-maxcontract

• oproepovereenkomst met voorovereenkomst

• payrollcontract

• uitzendcontract

• detacheringscontract

Hieronder lees je meer over deze flexibele arbeidsrelaties. Wil je al weten wat de flexibele arbeidsrelaties zijn waarbij je wel de lusten maar niet de lasten hebt? Dat zijn: payrollen, uitzenden en detacheren.

Wat is een flexcontract of een oproepovereenkomst?

Een flexcontract of een oproepovereenkomst is een contract waarin je met de medewerker geen vast aantal uur hebt afgesproken waarop de medewerker bij jou werkt. In plaats van een vast aantal uur per week, roep je de medewerker op als je wilt dat die komt werken. Daar komt de naam oproepovereenkomst vandaan. Een oproepovereenkomst wordt ook wel een flexcontract genoemd.

Flexcontracten geven jou veel flexibiliteit. Je kunt een oproepkracht voor een paar uur oproepen, maar ook voor een aantal dagen. Een oproepkracht krijgt alleen gewerkte uren betaald. Een oproepkracht heeft dus geen vast inkomen.

De wet geeft oproepkrachten bepaalde rechten.

• Je moet een oproepkracht minimaal 4 kalenderdagen van tevoren inroosteren. Doe je dat korter van tevoren, dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken.

• Zeg je een oproepkracht binnen 4 dagen af of pas je de werktijden aan, dan moet je toch het loon betalen voor de uren waarvoor je de oproepkracht had ingeroosterd.

• Roep je een medewerker op, dan moet je minimaal 3 uur loon betalen. Ook als de oproepkracht minder uur heeft gewerkt.

• In een cao kunnen afwijkende afspraken staan voor oproepkrachten. Bijvoorbeeld dat je ze korter dan 4 dagen van tevoren mag oproepen.

• Je mag een medewerker maximaal één jaar als oproepkracht laten werken. Blijft de medewerker daarna voor jou werken? Dan moet je een contract aanbieden voor een vast aantal uur. Dat moet het gemiddelde zijn van de uren die de medewerker dat jaar bij jou heeft gewerkt.

Er zijn 3 soorten flexcontracten / oproepovereenkomsten:

• nulurencontract

• min-maxcontract

• oproepovereenkomst met voorovereenkomst

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een oproepovereenkomst. In een nulurencontract staat niet hoeveel uur een medewerker per week of per maand werkt. De medewerker werkt alleen als hij wordt opgeroepen. Je betaalt de uren die de medewerker heeft gewerkt. Roep je een medewerker op, dan moet je minimaal 3 uur loon betalen. Ook als de oproepkracht minder uur heeft gewerkt.

Bij nulurencontracten is 6 maanden een belangrijke periode. Werkt de medewerker langer dan 6 maanden voor jou, maar heb je geen werk, dan moet je toch loon betalen. Loon doorbetalen moet als:

• je geen werk hebt omdat een klant bijvoorbeeld een opdracht afzegt. De reden dat je geen werk hebt, is voor jouw risico. Daarom moet je het loon doorbetalen.

• je wel werkt hebt, maar je de medewerker niet oproept.

• je de medewerker hebt opgeroepen maar hij niet kan werken omdat bijvoorbeeld een machine kapot is. De reden dat de medewerker niet kan werken, is voor jouw risico. Daarom moet je het loon doorbetalen.

In een cao kan iets anders over deze 6 maanden staan. Daar moet je dus ook altijd goed op letten.

Wat is een min-maxcontract?

Een min-maxcontract is een oproepovereenkomst. In een min-maxcontract staat hoeveel uur je de medewerker minimaal en maximaal per week, maand of jaar oproept.

Je betaalt de uren die de medewerker heeft gewerkt. Roep je een medewerker op, dan moet je minimaal 3 uur loon betalen. Ook als de oproepkracht minder uur heeft gewerkt. De medewerker is verplicht om het minimum aantal afgesproken uren te werken.

Wat is het verschil tussen een min-maxcontract en een nulurencontract?

Het verschil tussen een min-maxcontract en een nulurencontract is dat je bij een min-maxcontract altijd de uren moet betalen die je minimaal met de medewerker hebt afgesproken. Ook als je de medewerker niet oproept. Bij een nulurencontract hoeft dat niet.

Wat is hetzelfde bij een min-maxcontract en een nulurencontract?

Ook bij de min-maxcontracten is 6 maanden een belangrijke periode. Werkt de medewerker langer dan 6 maanden voor jou, maar heb je geen werk, dan moet je toch loon betalen. Je moet loon doorbetalen als:

• je geen werk hebt omdat een klant bijvoorbeeld een opdracht afzegt. De reden dat je geen werk hebt, is voor jouw risico. Daarom moet je het loon doorbetalen.

• je wel werkt hebt, maar je de medewerker niet oproept.

• je de medewerker hebt opgeroepen maar hij niet kan werken omdat bijvoorbeeld een machine kapot is. De reden dat de medewerker niet kan werken, is voor jouw risico. Daarom moet je het loon doorbetalen.

Wat is een oproepovereenkomst met voorovereenkomst?

Een oproepovereenkomst met voorovereenkomst is een bijzondere vorm van een oproepovereenkomst. Als je de medewerker oproept, dan mag de medewerker kiezen of hij komt werken. Doet hij dat, dan ontstaat een contract voor bepaalde tijd. De afspraken voor dat contract staan in de voorovereenkomst. Is het contract afgelopen? Dan kun je de medewerker weer opnieuw oproepen. Komt de medewerker werken, dan ontstaat een tweede contract voor bepaalde tijd.

Houd rekening met de volgende regels:

• je mag een medewerker maximaal 3 keer een tijdelijk contract geven. Roep je de medewerker daarna nog een keer op en komt de medewerker werken, dan is dat automatisch een vast contract.

• heeft de medewerker al langer dan drie jaar tijdelijk bij jou gewerkt, dan heeft hij ook recht op een vast contract.

Dit zijn dezelfde regels die gelden voor tijdelijke contracten.

Wat is een payrollcontract?

Een payrollcontract is een contract waarbij jij als ondernemer wel de lusten hebt van medewerkers die voor jou werken, maar niet de lasten. Bij payroll besteed je namelijk de verantwoordelijkheid voor jouw personeelsadministratie uit aan een payrollbedrijf. In de praktijk ben jij bij payrolling de werkgever, want jij bepaalt wie wanneer komt werken en wat de medewerkers moeten doen. Maar op papier is het payrollbedrijf de echte werkgever. Die neemt het juridisch werkgeverschap over van jou. De payroller heeft dus de lasten.

Hoe werkt payroll in de praktijk? Bij payroll kies jij de medewerkers die bij jou komen werken. Ook geef jij aan wat voor soort contract die medewerker krijgt. Kies je bijvoorbeeld voor een oproepovereenkomst, een tijdelijk contract of een vast contract? Deze informatie geef je door aan de payroller. Vervolgens gaat de payroller voor jou aan de slag. De payroller geeft de medewerker het contract, want die medewerker treedt bij de payroller in dienst. Aan het einde van de maand betaalt de payroller het salaris. Ook draagt de payroller de premies af en zorgt ervoor dat op de juiste manier pensioen wordt opgebouwd. De payroller neemt dus al jouw werkgeversverplichtingen over. Daar heb jij geen omkijken meer naar.

Wat is een uitzendcontract?

Met een uitzendcontract huur je medewerkers in via een uitzendbureau. Ook dit is een contract waarbij jij als ondernemer wel de lusten hebt van medewerkers die voor jou werken, maar niet de lasten. Het uitzendbureau kiest de medewerkers die bij jou komen werken. Zij zijn in dienst van het uitzendbureau en jij huurt ze in. Deze medewerkers kunnen ook bij andere bedrijven werken.

De rechten en plichten van medewerkers van een uitzendbureau staan in de cao Uitzendkrachten. Let op: dit is dus niet de branche-cao.

Wat is hetzelfde bij uitzenden en payrolling?

Bij uitzenden en payrolling is het personeel dat bij jou werkt niet bij jou in dienst. Deze medewerkers zijn in dienst bij het uitzendbureau of het payrollbedrijf. Dat is het grote voordeel van deze flexibele arbeidsrelaties. Jij bent niet de juridische werkgever.

Wat is het verschil tussen uitzenden en payrolling?

Bij payrolling kies jij de medewerker die bij jou komen werken. Bij uitzenden doet het uitzendbureau dat. Uitzendmedewerkers mogen ook bij andere bedrijven werken. Payrollmedewerkers werken alleen bij jou.

Wat is een detacheringscontract?

Bij een detacheringscontract huur je een medewerker in via een detacheringsbureau. Die medewerker wordt geselecteerd door het detacheringsbureau. Dat is het grote verschil met payrolling. Bij payrolling kies jij namelijk wie er bij jou komt werken. Daarna laat je alles over aan het payrollbedrijf.

Bij detachering werkt de medewerker bij jou, maar is in dienst van het detacheringsbureau. Dat is hetzelfde als bij payrolling. Payrollmedewerkers werken bij jou, maar zijn in dienst van het payrollbedrijf. Ook voor detachering geldt net als bij payrolling en uitzenden, dat de lusten voor jou zijn, maar de lasten voor het detacheringsbedrijf.

Detachering wordt gebruikt voor functies waarvoor specifieke kennis nodig is. Het detacheringsbureau zoekt daarvoor de geschikte medewerker. Het detacheringsbureau rekent kosten voor deze werving en selectie. Daarom is detachering vaak duurder dan payrolling. Bij payroll regel jij dat zelf.

Wat is het verschil tussen payroll en detachering?

Bij detacheren huur je een medewerker in via een detacheringsbureau. Die medewerker wordt geselecteerd door het detacheringsbureau. Dat is het grote verschil met payroll. Bij payroll kies jij namelijk wie er bij jou komt werken. Daarna laat je alles over aan het payrollbedrijf.

Bij detachering werkt de medewerker bij jou, maar is in dienst van het detacheringsbureau. Dat is hetzelfde als bij payroll. Payrollmedewerkers werken bij jou, maar zijn in dienst van het payrollbedrijf.

Detachering wordt gebruikt voor functies waarvoor specifieke kennis nodig is. Het detacheringsbureau zoekt daarvoor de geschikte medewerker. Het detacheringsbureau rekent kosten voor deze werving en selectie. Daarom is detachering vaak duurder dan payrolling. Bij payroll regel jij dat zelf.

De keuze is aan jou: hoe flexibel wil je een arbeidsrelatie hebben?

Je ziet het: je hebt veel mogelijkheden om de arbeidsrelatie met jouw medewerkers vast te leggen. Hoe flexibel wil je het hebben? Op de schaal van weinig flexibel naar heel flexibel ziet dat er zo uit:

• De minst flexibele vorm is de vaste arbeidsrelatie. De medewerker is bij jou in dienst en heeft een vast contract. Je kunt niet sturen op pieken en dalen in de werkzaamheden.

• De tijdelijke (flex)contracten waarbij de medewerkers wel bij jou in dienst zijn, zijn een tussenvorm. Ze geven jou flexibiliteit omdat je kunt sturen op pieken en dalen in de werkzaamheden, maar je hebt ook alle verplichtingen als werkgever. Dat maakt het net wat minder flexibel.

• De meest flexibele vorm is payrolling, uitzenden of detacheren. De medewerkers zijn in dienst bij de payroller, het uitzendbureau of de detacheerder, maar werken bij jou. Met deze vorm kun je sturen op pieken en dalen in de werkzaamheden, maar heb je geen omkijken naar juridische en administratieve verplichtingen die je als werkgever zou hebben.

Laatste tips

Welke arbeidsrelatie je ook kiest, zorg ervoor dat je goed op de hoogte bent van de regels en wetten waar jij als werkgever aan moet voldoen. Laat je altijd goed voorlichten. Maqqie kan jou daarover adviseren.