Waar moet je rekening mee houden bij een tijdelijk contract?

Als je niet direct een vast contract aan een medewerker wil geven, kun je eerst een tijdelijk contract met hem sluiten. Dit geeft je meer flexibiliteit. Zo kun je bijvoorbeeld eerst bekijken of de medewerker wel goed functioneert. Je kunt een medewerker meerdere tijdelijke contracten geven, voordat je met hem een vast contract sluit. Maar je kunt tijdelijke contracten niet onbeperkt verlengen.

Wat is een tijdelijk contract?

Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst met een einddatum. Op die datum eindigt het contract. Daarna kun je het tijdelijke contract verlengen of niet. Je kunt ook een tijdelijk contract geven voor de duur van een project of voor bijvoorbeeld vervanging tijdens zwangerschapsverlof. Je spreekt dan geen einddatum af, maar het contract eindigt na afronding van het project of als de zwangere werkneemster weer terug is van verlof.

Een tijdelijk contract wordt ook wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd genoemd. Met een medewerker met een tijdelijk contract heb je een flexibele arbeidsrelatie. Naast het tijdelijk contract heb je ook nog een aantal andere soorten arbeidsovereenkomsten.

Wat staat er in een tijdelijk contract?

In een tijdelijk contract kun je voor een groot deel dezelfde tekst opnemen als in een vast contract, maar er zijn wel een paar bijzondere regels.

Proeftijd in een tijdelijk contract

Je mag in het tijdelijke contract met je medewerker meestal een proeftijd afspreken. De proeftijd is een soort kennismakingsperiode. Tijdens de proeftijd mag je het contract direct opzeggen, als de samenwerking niet bevalt. Dit geldt ook voor de medewerker.

Er staan in de wet regels over hoelang de proeftijd mag duren.

Je mag een proeftijd van maximaal 1 maand afspreken in:

• een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;

• een tijdelijk contract zonder einddatum (zoals een projectovereenkomst).

Je mag een proeftijd van maximaal 2 maanden afspreken in:

• een tijdelijk contract voor 2 jaar of langer.

In een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd afspreken. Kijk ook altijd in de cao of daarin afspraken staan over de proeftijd.

Concurrentiebeding in een tijdelijk contract

Je mag meestal geen concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. Er is één uitzondering: als je een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt, mag er wel een concurrentiebeding in een tijdelijk contract staan. Je moet dit dan kunnen aantonen en deze motivatie opnemen in het contract. In de praktijk is het aantonen van een zwaarwegend bedrijfsbelang vaak lastig. Het moet dan gaan om hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie, waarvan je niet wil dat de medewerker deze meeneemt naar de concurrent.

Relatiebeding in een tijdelijk contract

Ook het relatiebeding mag je meestal niet opnemen in een tijdelijk contract. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor het concurrentiebeding. Het mag dus alleen als je een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt (en je dit kunt aantonen).

Hoeveel tijdelijke contracten mag je sluiten?

Je mag een medewerker maximaal 3 tijdelijke contracten geven. Bied je de medewerker daarna nog een contract aan, dan is het automatisch een vast contract. Daarnaast mag dit binnen een periode van maximaal 3 jaar. Heeft iemand langer dan 3 jaar tijdelijk bij jou gewerkt, dan heeft die medewerker recht op een vast contract. Dat staat in de ketenregeling. Er is een uitzondering: heeft een medewerker tussen 2 tijdelijke contracten langer dan 6 maanden niet voor jou gewerkt, dan gelden de regels over het automatisch ontstaan van een vast contract niet.

Wat gebeurt er wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat met een tijdelijk contract?

Als een medewerker ziek uit dienst gaat met een tijdelijk contract, stopt de loondoorbetaling bij ziekte na de laatste werkdag. Wel moet je bij het UWV melden dat de medewerker ziek uit dienst is gegaan. Je doet dit uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. De medewerker ontvangt dan een Ziektewetuitkering. De ziekte van de medewerker kan er wel voor zorgen dat je een hogere premie moet gaan betalen. Nadat de medewerker uit dienst is, hoef je niet meer aan zijn re-integratie te werken. Dit neemt het UWV dan over. Soms moet je nog wel een re-integratieverslag aanleveren als een medewerker ziek uit dienst gaat.

Is jouw organisatie eigenrisicodrager, dan betaal je zelf de Ziektewetuitkering. Je moet dan nog steeds aan het UWV doorgeven dat de medewerker ziek is. Dit doe je binnen 6 weken na de laatste werkdag van de medewerker. Als eigenrisicodrager blijf je ook zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke medewerker.

Waar moet je rekening mee houden bij tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract?

Als je het tijdelijke contract van een medewerker tussentijds wil opzeggen, kan dit eigenlijk alleen als er een tussentijds opzegbeding in het contract staat. In het contract staat dan de afspraak dat zowel de werkgever als de medewerker tijdens het contract mag besluiten om met de samenwerking te stoppen. Voor de medewerker is dit dan vrij makkelijk. Hij hoeft zich alleen nog te houden aan de opzegtermijn. Voor de werkgever is dit lastiger. Je moet dan namelijk ook nog een ontslagverzoek indienen bij het UWV of de kantonrechter.

Of er nou wel of geen tussentijds opzegbeding in het contract staat, het is altijd mogelijk om met wederzijds goedvinden een tijdelijk contract tussentijds te beëindigen. Maar dan moet de medewerker hier dus wel mee instemmen. Ook is het altijd mogelijk om het contract te beëindigen in de proeftijd of bij een ontslag op staande voet.

Ontslag tijdens ziekte bij een tijdelijk contract

Een zieke medewerker met een tijdelijk contract mag je niet zomaar ontslaan. Je moet dan het loon doorbetalen tot de dag waarop het contract afloopt. Maar je hoeft het contract van een zieke medewerker niet te verlengen als je dit niet wil.

Wat moet je weten als je een tijdelijk contract na afloop niet wil verlengen?

Als je een tijdelijk contract na afloop niet wil verlengen, moet je je houden aan de aanzegtermijn. Dit houdt in dat je een medewerker uiterlijk een maand voor de einddatum van zijn contract laat weten of je zijn tijdelijke contract gaat verlengen of niet.

Laat je de medewerker niet (op tijd) weten of je zijn tijdelijke contract verlengt, dan moet je een boete betalen. Dit is maximaal een maand loon. Heb je wel aan de aanzegplicht voldaan, maar niet op tijd? Dan betaal je een boete voor de dagen die je te laat was met aanzeggen. Voor de medewerker is het uiteraard wel zo prettig als je kunt toelichten waarom je zijn contract niet verlengt. Zorg er ook voor dat je dit schriftelijk bevestigt. Let wel, de aanzegtermijn geldt niet voor tijdelijke contracten met een uitzendbeding en voor contracten korter dan 6 maanden.

Wat als de medewerker zijn contract niet wil verlengen?

Een medewerker die zijn contract na afloop niet wil verlengen, kan dit gewoon aan je laten weten. Zijn contract eindigt dan vanzelf op de afgesproken einddatum. Hij kan door het weigeren van een contractverlenging wel zijn recht op een WW-uitkering verliezen en hij heeft geen recht op een transitievergoeding.

Wat is de opzegtermijn voor de werkgever bij een tijdelijk contract?

De werkgever heeft geen opzegtermijn bij een tijdelijk contract. Wel is er dus een aanzegtermijn voor tijdelijke contracten.

Heeft de medewerker recht op een transitievergoeding als je zijn tijdelijke contract niet verlengt?

Als je een tijdelijk contract niet verlengt, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. De medewerker heeft geen recht op een transitievergoeding als hij zelf een contractverlenging weigert.

Hoeveel transitievergoeding krijgt de medewerker als je zijn tijdelijke contract niet verlengt?

Hoeveel transitievergoeding de medewerker krijgt als je zijn tijdelijke contract niet verlengt, hangt af van zijn maandsalaris en hoe lang hij bij je heeft gewerkt. Als de medewerker meer tijdelijke contracten heeft gehad, moet je deze bij elkaar optellen. Contracten waartussen een periode van meer dan 6 maanden heeft gezeten, tellen hierbij niet mee.

Voor ieder jaar dat de medewerker in dienst is geweest, heeft hij recht op een derde deel van het maandsalaris. De transitievergoeding over het resterende deel van het contract bereken je met de volgende formule: (brutosalaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst/ bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/ 12). Deze formule kun je ook gebruiken als het contract korter dan een jaar duurde.