Wat is de ketenregeling?

De ketenregeling is een regeling waarin staat hoeveel tijdelijke contracten je iemand mag geven. Geef je een medewerker meer tijdelijke contracten dan de wet toestaat? Dan is het geen tijdelijk contract meer, maar een vast contract. Het is een onderdeel van de Wet arbeidsmarkt in balans, de WAB en is bedoeld om medewerkers meer zekerheid te geven over hun contract. Zij kunnen niet meer keer op keer een tijdelijk contract krijgen.

Wat staat in de ketenregeling?

De regeling gaat over het aantal tijdelijke contracten dat je iemand mag geven. Een tijdelijk contract is een arbeidsovereenkomst met een einddatum. Op die datum eindigt het contract. Daarna kun je het contract met de medewerker verlengen. Maar dat mag je dus niet oneindig doen.

Hoeveel tijdelijke contracten mag je iemand geven zonder dat diegene in vaste dienst komt volgens de ketenregeling?

• Je mag een medewerker maximaal 3 keer een tijdelijk contract geven. Bied je de medewerker daarna nog een contract aan? Dan is dat automatisch een vast contract.

• Heeft iemand al langer dan 3 jaar tijdelijk bij jou gewerkt? Dan heeft die medewerker ook recht op een vast contract.

Er is ook een uitzondering op de ketenregeling:

• Heeft de medewerker tussen twee tijdelijke contracten langer dan 6 maanden niet voor jou gewerkt? Dan gelden de regels over het automatisch ontstaan van een vast contract niet.

De verschillende tijdelijke contracten achter elkaar vormen samen een keten.  Daar komt de naam van de regeling vandaan. Werkt een medewerker langer dan 6 maanden niet voor jou, dan wordt de keten gebroken. Geef je een medewerker na die 6 maanden weer een nieuw tijdelijk contract? Dan is dat weer de eerste stap van een nieuwe keten.

Wanneer ontstaat een vast contract: voorbeelden uit de praktijk

Met voorbeelden uit de praktijk zie je op welk moment het vaste contract ontstaat.

Voorbeeld 1: Een voorbeeld van een keten met 3 of meer contracten

• Je hebt een medewerker een tijdelijk contract gegeven van 1 januari 2022 tot 1 juli 2022: contract 1

• Je hebt die medewerker nog een tijdelijk contract gegeven van 1 december 2022 tot 1 juni 2023: contract 2

• Je hebt die medewerker nog een tijdelijk contract gegeven van 1 juni 2023 tot 1 juli 2024: contract 3

• Deze medewerker heeft nu 3 tijdelijke contracten gehad. Geef je binnen 6 maanden na 1 juli 2024 een vierde tijdelijk contract, dan is dat contract automatisch een vast contract.

Voorbeeld 2: Een voorbeeld van een keten met een periode langer dan 3 jaar

• Je hebt een medewerker een tijdelijk contract gegeven van 1 januari 2021 tot 1 juli 2022: contract 1

• Je hebt die medewerker nog een tijdelijk contract gegeven van 1 juli 2022 tot 1 januari 2024: contract 2

• Deze medewerker werkt op 1 januari 2024 3 jaar voor jou. Geef je binnen 6 maanden na 1 januari 2024 opnieuw een tijdelijk contract, dan is dat contract automatisch een vast contract.

Voorbeeld 3: Een voorbeeld van een keten met een onderbreking van 6 maanden:

• Je hebt een medewerker een tijdelijk contract gegeven van 1 januari 2022 tot 1 juli 2022: contract 1

• Je hebt die medewerker nog een tijdelijk contract gegeven van 1 juli 2022 tot 1 januari 2023: contract 2

• Je hebt die medewerker weer een tijdelijk contract gegeven van 1 augustus 2023 tot 1 januari 2024: weer contract 1

• Omdat de medewerker langer dan 6 maanden niet bij jou heeft gewerkt, is de keten doorbroken. Het laatste contract telt weer als een eerste tijdelijk contract. Het is weer de eerste stap van een nieuwe keten.

De ketenregeling en opvolgend werkgeverschap

De ketenregeling is al ingewikkeld genoeg. Toch is er nog iets waar je rekening mee moet houden. Dat is de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Opvolgend werkgeverschap bij uitzendkrachten

Opvolgend werkgeverschap kan spelen bij uitzendkrachten die je hebt ingehuurd en later in dienst neemt. Werkt een medewerker eerst als uitzendkracht bij jou en treedt hij daarna bij jou in dienst voor dezelfde soort werkzaamheden? Dan moet je alle periodes waarin de medewerker die werkzaamheden heeft gedaan bij elkaar optellen. Dus de uitzendperiode en de periode waarin hij bij jou in dienst is. Deze periodes vormen samen de keten.

• Een voorbeeld: een medewerker werkt eerst 12 maanden als uitzendkracht bij jou. Daarna geef jij hem een tijdelijk contract voor een jaar. Dit contract geldt dan als het tweede contract in de keten. Je kunt hem daarna nog een derde tijdelijk contract van maximaal een jaar aanbieden. Bied je hem daarna nog een vierde contract aan, dan is dat automatisch een vast contract.

Opvolgend werkgeverschap bij bedrijfsovername

Opvolgend werkgeverschap kan ook spelen als jij een bedrijf hebt overgenomen en de medewerkers die jij mee hebt overgenomen bij jou dezelfde werkzaamheden gaan doen. Jij bent een andere werkgever, maar omdat er voor de medewerkers verder niet zoveel verandert, noemt de wet dit opvolgend werkgeverschap.

• Een voorbeeld: jij neemt een bedrijf over waarin een medewerker al 2 tijdelijke contracten van een jaar heeft gehad. Die medewerker gaat bij jou dezelfde soort werkzaamheden doen. Je kunt hem nog een derde tijdelijk contract van maximaal een jaar geven. Bied je hem daarna nog een vierde contract aan, dan is dat automatisch een vast contract.

Wanneer geldt de ketenregeling niet?

Hij geldt niet voor iedereen en ook niet voor alle soorten contracten. Dit zijn de uitzonderingen op de regeling. Hij geldt niet voor:

• een leerwerkovereenkomst voor een BBL-opleiding (beroepsbegeleidende leerweg)

• medewerkers die jonger dan 18 jaar zijn en die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken

• stagiairs

• invalkrachten in het onderwijs als zij een zieke leraar vervangen

• uitzendkrachten. Voor uitzendkrachten geldt een speciale regeling, namelijk het fasensysteem

• medewerkers die de AOW-leeftijd hebben. Voor deze medewerkers geldt ook een speciale regeling. Vanaf hun AOW-leeftijd mag je ze 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar zonder dat een vast contract ontstaat.

De ketenregeling in een cao

In een cao kunnen speciale regels voor tijdelijke contracten zijn opgenomen. Daar moet je ook rekening mee houden.

Welke speciale regels kunnen in een cao staan?

• In een cao kan staan dat je meer dan 3 tijdelijke contracten mag geven. Het maximumaantal tijdelijke contracten dat in een cao mag staan, is 6.

  • Een voorbeeld: je hebt een medewerker 4 tijdelijke contracten gegeven. Volgens de wet zou het laatste contract automatisch een vast contract zijn. Maar in de cao die voor jouw onderneming geldt, staat dat jij 4 tijdelijke contracten mag geven. Het vaste contract ontstaat dan pas bij het vijfde contract.

• In een cao kan ook een andere periode zijn genoemd waarin je de tijdelijke contracten mag geven. Die periode mag maximaal 4 jaar zijn.

  • Een voorbeeld: als in de cao staat dat iemand niet langer dan 4 jaar op een tijdelijk contract bij jou mag werken, dan heeft die medewerker na die periode van 4 jaar recht op een vast contract.

• In een cao kan ook een andere uitzonderingsregel staan over seizoenswerk (daarover later in dit artikel meer)

Tip: check altijd de cao die voor jouw onderneming geldt. Omdat het een lastige regeling is die grote gevolgen heeft voor jouw onderneming, kun je daarover ook juridisch advies vragen.

Geldt de ketenregeling voor uitzendkrachten?

Voor uitzendkrachten geldt een ander soort ketenregeling. In de cao voor Uitzendkrachten heet die regeling het fasensysteem.

Geldt de ketenregeling ook voor seizoenswerk?

Hij geldt voor alle tijdelijke contracten die je een medewerker geeft. Maar heb jij veel seizoenswerk, dus werk dat maar een bepaalde periode in het jaar gedaan kan worden? Dan kan daarvoor in de cao een uitzondering op de ketenregeling zijn opgenomen.

Heb jij functies die maximaal 9 maanden per jaar gedaan kunnen worden? Dan kan in jouw cao staan dat de keten van tijdelijke contracten al doorbroken wordt na 3 maanden (en dus niet pas na 6 maanden). De tussenperiode die in de cao staat, mag niet korter zijn 3 maanden. Het voordeel van deze uitzondering is dat je medewerkers minder snel een vast contract hoeft te geven.

Seizoenswerk komt veel voor in de horeca, het toerisme, de landbouw en de detailhandel.

Geldt de ketenregeling bij payroll en detachering?

In de Wet arbeidsmarkt en balans is geregeld dat payrollmedewerkers dezelfde rechten hebben als medewerkers die bij jou in dienst zijn. Dat geldt ook voor detachering. Dat betekent dat de ketenregeling ook voor hen geldt.

Bij payroll en detachering moet je ook nog rekening houden met de regels over opvolgend werkgeverschap. Dat betekent dat als je een medewerker in dienst neemt die eerst bij op payrollbasis of detacheringsbasis heeft gewerkt, je die periodes ook mee moet tellen in de keten.  

Vragen?
Wauw, dit was een hoop stof! Is het nog niet helemaal duidelijk? Neem dan vooral contact met ons op. We helpen je graag.