Wat houdt de Wet verbetering poortwachter in?

De Wet verbetering poortwachter is bedoeld om zieke medewerkers weer zo snel mogelijk te laten werken. Welke stappen moeten de werkgever en de medewerker zetten volgens de Wet verbetering poortwachter? En waarop moet je letten? In de Wet verbetering poortwachter is precies aangegeven wat je wanneer moet doen.

Het eerste ziektejaar: wat moet je doen?

Week 1 - De werkgever moet binnen een week aan de arbodienst of de bedrijfsarts doorgeven dat de medewerker ziek is.

Week 6 - Is de medewerker zes weken ziek? Dan moet de arbodienst of de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. In de probleemanalyse staat wat de reden is dat de medewerker niet meer kan werken. Ook staat hierin wat de mogelijkheden zijn voor herstel van de medewerker en wanneer die weer zou kunnen werken.

Week 8 - Binnen acht weken nadat de medewerker zich ziek heeft gemeld of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse (zie de vorige stap) volgt een nieuwe actie. De werkgever moet dan in overleg met de medewerker een plan van aanpak opstellen. Hierin staan de afspraken over hoe de medewerker weer zo snel mogelijk aan de slag kan. 

Is de medewerker langdurig ziek? Dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Daarin moet je alle afspraken en papieren over het weer gaan werken - het re-integreren - bewaren. Je moet bijvoorbeeld het plan van aanpak in het re-integratiedossier bewaren.

Iedere 6 weken - De werkgever en de zieke medewerker bespreken iedere zes weken hoe het met de medewerker gaat. Een verslag van dat gesprek en de afspraken bewaar je in het re-integratiedossier.

De werkgever en de medewerker wijzen ook een casemanager aan. Dat kan iemand van de arbodienst zijn, maar ook de leidinggevende of een collega. De casemanager zorgt ervoor dat de werkgever en de medewerker zich aan de afspraken houden.

Week 42 - Blijft de medewerker ziek? Dan moet de werkgever de medewerker ziek melden bij het UWV. Let op: dit is een belangrijke datum. Als je de medewerker te laat bij het UWV ziek meldt, dan kun je een boete krijgen.

Week 46-52 – Aan het einde van het eerste ziektejaar houden de werkgever en de medewerker een eerstejaarsevaluatie. Ze kijken terug op het eerste ziektejaar en bespreken wat ze in het volgende jaar zullen doen om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Deze eerstejaarsevaluatie bewaar je in het re-integratiedossier.

Het tweede ziektejaar: wat moet je doen?

Als de medewerker niet meer bij dezelfde werkgever kan werken, dan moet je een tweede spoortraject starten. Je kijkt dan of er passend werk is bij een andere werkgever. Dat is alleen nodig als er binnen jouw bedrijf niet genoeg mogelijkheden zijn.

Na twintig maanden - Is de medewerker na 20 maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever samen met de medewerker een re-integratieverslag op. Daarin noem je alle afspraken voor het hervatten van het werk.

Week 87 - Als de medewerker in week 87 nog niet helemaal aan het werk is, dan krijgt die van het UWV een aanvraagformulier voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering, de WIA-uitkering. De medewerker moet dit formulier binnen 6 weken ingevuld terugsturen naar het UWV.

Week 91 - In deze week stellen de werkgever en de medewerker de eindevaluatie op. Daarin kijken ze terug op de hele periode waarin de medewerker ziek is geweest. Deze eindevaluatie hoort ook weer in het re-integratiedossier.

Week 93 - Dit is de laatste week dat de medewerker de WIA-uitkering kan aanvragen. Bij deze aanvraag moet de medewerker ook de volgende informatie meesturen:

• Medische informatie, die krijgt de medewerker van de bedrijfsarts. Vanwege de privacy heeft de werkgever deze informatie niet.

• Re-integratieverslag. Daarin zitten alle documenten die de medewerker en de werkgever tijdens de ziekte van de medewerker hebben opgesteld. Dus de probleemanalyse, het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie en de eindevaluatie. Ook moet de medewerker een actueel oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst meesturen. Daarin staat hoe het op dat moment met de medewerker is.

Week 93-104 – In deze periode onderzoekt het UWV of de werkgever en de medewerker genoeg hebben gedaan om de medewerker weer te laten werken. Het UWV bekijkt daarvoor het re-integratieverslag. Als het UWV vindt dat de werkgever te weinig heeft gedaan, dan kan het UWV besluiten dat de werkgever langer het loon van de medewerker moet doorbetalen. De medewerker krijgt dan pas na die periode een arbeidsongeschiktheidsuitkering. 

Na week 104 – Is de medewerker 2 jaar ziek? Dan kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Met de ontslagvergunning kan de werkgever de medewerker ontslaan.

De medewerker kan na 2 jaar ziekte een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen.

Hoeveel loon moet je doorbetalen van een zieke medewerker?

In de wet staat dat werkgevers in het eerste ziektejaar 70% van het loon moeten doorbetalen. Dat moet minimaal het minimumloon zijn. In het tweede ziektejaar moet de werkgever ook 70% van het loon doorbetalen. Dan geldt niet de regel dat dat minimaal het minimumloon moet zijn.

In veel cao’s staan extra afspraken over het doorbetalen van het loon tijdens ziekte. Dan is bijvoorbeeld afgesproken dat de werkgever in het eerste ziektejaar 100% van het loon moet doorbetalen en in het tweede ziektejaar 70%.

Na het tweede ziektejaar kun je een ontslagvergunning aanvragen. Dan hoef je geen loon meer door te betalen.

Let op: als het UWV vindt dat de werkgever te weinig heeft gedaan om de zieke medewerker weer aan het werk te krijgen, dan kan het UWV besluiten dat de werkgever ook nog na het tweede ziektejaar het loon moet doorbetalen. Dat kan voor een periode van maximaal een jaar zijn. Het derde ziektejaar dus.

Wat is passend werk en hoe vind je passend werk?

De Wet verbetering poortwachter is bedoeld om zieke medewerkers weer snel aan de slag te krijgen. Het liefst natuurlijk in de functie die de medewerker al had. Als dat niet kan, dan moet de werkgever zorgen voor passend werk voor de medewerker. Maar wat is passend werk?

Passend werk is werk dat past bij wat de medewerker kan. Het kan zijn dat je daarvoor bijvoorbeeld de werkplek moet aanpassen. Ook kun je de medewerker minder taken uit laten voeren of minder uren laten werken.

Lukt dat allemaal niet voor de eigen functie van de medewerker? Dan kun je nog kijken naar andere mogelijkheden in jouw bedrijf. Misschien heb je passend werk voor de medewerker op een andere afdeling?

Als werkgever moet je actief op zoek naar passend werk. Heb je iets gevonden? Dan moet de medewerker dat accepteren. Als die zonder goede reden weigert om het passende werk te doen, dan mag je zelfs stoppen met het betalen van loon.

Binnen een groot bedrijf is het natuurlijk makkelijker om passend werk te vinden. Daar heb je veel meer mogelijkheden om een functie aan te passen of om een medewerker op een andere afdeling te laten werken. Bij kleine bedrijven is dat anders. Als het nou niet lukt om binnen je bedrijf passend werk te vinden, dan moet je bij andere werkgevers naar een passende functie zoeken. Dat heet het tweede spoor. Organisaties zoals het UWV kunnen daarbij helpen.

Wat zijn de rechten van een werkgever als een medewerker ziek is?

• Je mag vragen wanneer de medewerker denkt weer te kunnen werken. Je mag niet vragen wat de medewerker heeft. Wel kun je de medewerker vragen om naar de bedrijfsarts te gaan. De bedrijfsarts beoordeelt dan of de medewerker echt ziek is of dat die misschien aangepast werk kan doen.

• Ben je het niet eens met wat de medewerker of de bedrijfsarts zegt? Dan kun je bij het UWV een deskundigenoordeel vragen.

• Een werkgever moet het loon van een zieke medewerker doorbetalen. Maar stel nou dat de medewerker niet meewerkt aan de controles door de bedrijfsarts. Dan mag je het loon opschorten. Dat betekent dat je het loon pas weer betaalt als de medewerker meewerkt.

• Weiger de medewerker om mee te werken aan de re-integratie? Als de medewerker daar geen goede redenen voor heeft, dan mag je stoppen met het betalen van het loon.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

Het is belangrijk dat je voorkomt dat medewerkers langdurig ziek worden. Daarvoor moet je arbobeleid maken. Meer daarover lees je in Wat zijn de wettelijke verplichtingen van een werkgever volgens de Arbowet?