Wat is een flexwerker?

Laatst bijgewerkt: augustus 2026

Een flexwerker is iemand die flexibel voor een bedrijf werkt en geen vast contract bij dat bedrijf heeft. Denk aan een medewerker met een tijdelijk contract, een oproepkracht, een uitzendkracht, een gedetacheerde, een payrollmedewerker of een zzp'er. Een zzp'er is geen werknemer, maar een zelfstandige.

In dit artikel lees je wat een flexwerker is, welke soorten flexwerkers er zijn, welke regels gelden en wat de voordelen zijn van werken met flexwerkers.

Wat voor werk doen flexwerkers?

Een flexwerker kan bijna elk soort werk doen. Sommige sectoren gebruiken vaker flexwerkers, zoals cultuur en recreatie, de horeca en de landbouw. In deze sectoren wisselt de hoeveelheid werk vaak per seizoen. Flexwerkers helpen je dan om snel op- of af te schalen.

Soorten flexwerkers op een rij

Er zijn verschillende soorten flexwerkers:

• Medewerker met een tijdelijk contract: is in dienst bij jouw bedrijf en heeft een contract met een einddatum.

• Oproepkracht: is in dienst bij jouw bedrijf en werkt op oproep.

• Uitzendkracht: is in dienst bij een uitzendbureau en werkt tijdelijk bij jouw bedrijf.

• Gedetacheerde: is in dienst bij een ander bedrijf en werkt tijdelijk voor jouw bedrijf.

• Payrollmedewerker: is in dienst bij een payrollbedrijf en werkt voor jouw bedrijf.

• Zzp'er: werkt als zelfstandige voor jouw bedrijf en stuurt een factuur. Een zzp'er is niet bij jou in dienst.

Belangrijke wetten voor flexwerkers

Voor flexwerkers gelden verschillende wetten en regels. Welke regels gelden, hangt af van de manier waarop iemand voor je werkt. Een werknemer met een tijdelijk contract heeft bijvoorbeeld andere rechten en plichten dan een zzp'er.

Hieronder lees je de belangrijkste regels.

Wet werk en zekerheid (WWZ)

De Wet werk en zekerheid (WWZ) ging in op 1 januari 2015. Deze wet regelt onder andere:

• Aanzegtermijn: heeft een medewerker een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Dan moet je uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of je het contract voortzet. Ga je door? Dan laat je ook weten onder welke voorwaarden.

• Proeftijd: bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd afspreken.

• Concurrentiebeding: in een tijdelijk contract mag je in principe geen concurrentiebeding opnemen. Dit mag alleen als je een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang hebt. Je moet in het contract schriftelijk uitleggen waarom dit belang er is.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ging in op 1 januari 2020. Deze wet regelt onder andere:

• Ketenbepaling: een medewerker krijgt in de normale situatie automatisch een vast contract na meer dan 3 tijdelijke contracten. Dit kan ook gebeuren als meerdere tijdelijke contracten samen langer dan 3 jaar duren. Meestal mag er maximaal 6 maanden tussen de contracten zitten om ze mee te tellen. Er bestaan uitzonderingen en in een cao kunnen andere regels staan.

• Oproeptermijn: roep je een oproepkracht op? Dan moet je dit meestal minimaal 4 dagen van tevoren doen. Zeg je de oproep binnen die termijn af of verander je de werktijden? Dan heeft de medewerker in principe recht op loon over de uren waarvoor je hem had opgeroepen. In een cao kan een kortere oproeptermijn staan.

• Vaste arbeidsomvang: is een oproepkracht 12 maanden bij je in dienst? Dan moet je een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit aanbod baseer je op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.

• Transitievergoeding: beëindig je het dienstverband of verleng je een tijdelijk contract niet? Dan heeft de medewerker in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Dit recht bestaat vanaf de eerste werkdag.

• Payrollmedewerkers: payrollmedewerkers hebben minimaal recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als vergelijkbare medewerkers die rechtstreeks bij jouw bedrijf in dienst zijn. Ook gelden er regels voor hun pensioen.

• WW-premie: in 2026 is de lage WW-premie 2,74% en de hoge WW-premie 7,74%. De lage premie geldt niet automatisch voor ieder vast contract. Er gelden voorwaarden. Zo moet het contract voor onbepaalde tijd schriftelijk zijn vastgelegd en mag het geen oproepcontract zijn. Controleer de percentages ieder jaar, omdat de overheid deze opnieuw vaststelt.

Zzp-wetgeving en schijnzelfstandigheid

Een zelfstandige zonder personeel (zzp'er) is niet bij je in dienst. De zzp'er werkt zelfstandig voor jouw bedrijf en stuurt daarvoor een factuur.

Het is belangrijk dat iemand niet alleen op papier zzp'er is, maar in de praktijk ook echt zelfstandig werkt. Werkt iemand als zzp'er, terwijl de samenwerking eigenlijk op loondienst lijkt? Dan kan er sprake zijn van schijnzelfstandigheid.

Sinds 1 januari 2025 geldt het handhavingsmoratorium niet meer. De Belastingdienst controleert daarom weer volgens de normale regels of iemand echt als zelfstandige werkt.

Of iemand zzp'er of werknemer is, hangt niet af van één afspraak. De hele samenwerking telt mee. Er wordt bijvoorbeeld gekeken naar de afspraken over het werk, hoeveel vrijheid de zzp'er heeft en hoe het werk in de praktijk wordt uitgevoerd.

Blijkt dat er toch sprake is van loondienst? Dan kan de Belastingdienst correcties en naheffingsaanslagen voor de loonheffingen opleggen. De Belastingdienst kan daarbij in principe teruggaan tot 1 januari 2025. Bij kwaadwillendheid of in bepaalde andere situaties kan een langere periode gelden. Vanaf 2026 kunnen ook vergrijpboetes worden opgelegd.

Wat verandert er met de Wtta?

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) voert nieuwe regels in voor bedrijven die personeel uitlenen, zoals uitzendbureaus en detacheerders.

De Wtta treedt op 1 januari 2027 in werking. Uitleners moeten aan voorwaarden voldoen om toegelaten te worden tot de markt.

Vanaf 1 januari 2028 wordt de toelatingsplicht gehandhaafd. Vanaf dat moment mogen uitleners alleen personeel uitlenen als zij de juiste toelating hebben. Ook bedrijven die personeel inhuren, moeten hierop letten. Werk je met een uitzendbureau of andere uitlener zonder de vereiste toelating? Dan kun je als inlener ook een boete krijgen.

Werk je met uitzendkrachten, gedetacheerden of andere ingeleende medewerkers? Controleer dan op tijd wat de Wtta voor jouw bedrijf betekent.

Voordelen van werken met flexwerkers

Een belangrijk voordeel van flexwerkers is flexibiliteit. Je kunt makkelijker inspelen op drukke en rustige periodes. Is het druk? Dan kun je bijvoorbeeld extra flexwerkers inzetten. Is het rustiger? Dan kun je de inzet weer verminderen, binnen de afspraken van het contract en de geldende regels.

Een tijdelijk contract geeft je ook de mogelijkheid om een medewerker en de samenwerking beter te leren kennen voordat je een vast contract aanbiedt. Een tijdelijk contract eindigt in principe op de afgesproken einddatum. Houd wel rekening met de regels voor tijdelijke contracten, zoals de aanzegtermijn, ketenbepaling en transitievergoeding.

Flexwerkers kunnen ook handig zijn voor tijdelijke projecten. Heb je voor een project specifieke kennis nodig die je niet iedere dag gebruikt? Dan kun je bijvoorbeeld een zelfstandige specialist inschakelen.

Flexwerk heeft ook nadelen. Een flexwerker heeft vaak minder zekerheid over werk en inkomen dan een medewerker met een vast contract. Ook kan het lastiger zijn om flexwerkers voor langere tijd aan je organisatie te binden.