Hoe werkt ontslag op staande voet?

Een ontslag op staande voet is een speciale vorm van ontslag en heeft grote gevolgen voor de medewerker. Bij een ontslag op staande voet zit de medewerker namelijk direct zonder baan en heeft de medewerker geen recht op een WW-uitkering.

Omdat de gevolgen van een ontslag op staande voet voor een medewerker groot zijn, mag je iemand niet zomaar op staande voet ontslaan. Daarom stelt de wet eisen aan een ontslag op staande voet. Wat zijn de wettelijke eisen voor een ontslag op staande voet? En waarmee moet een werkgever rekening houden?

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is een ontslag waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Een werkgever kan een medewerker alleen op staande voet ontslaan als daarvoor een goede reden is. De medewerker moet iets heel ergs hebben gedaan, bijvoorbeeld iets hebben gestolen.

Een werkgever hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of toestemming te vragen aan de rechter voor een ontslag op staande voet. Ook hoeft de werkgever geen rekening te houden met een opzegtermijn. Het ontslag gaat meteen in.

Voor een medewerker zijn de gevolgen van een ontslag op staande voet groot. Die zit namelijk meteen zonder baan én zonder inkomen. Want bij een ontslag op staande voet heeft een medewerker geen recht op een werkloosheidsuitkering. Het UWV zegt dan dat het de eigen schuld van de medewerker is dat die is ontslagen.

Wanneer mag je een werknemer op staande voet ontslaan?

Je mag een medewerker alleen op staande voet ontslaan als je voldoet aan de 3 wettelijke eisen voor ontslag op staande voet. De wet stelt deze eisen aan het ontslag, omdat het een zeer zware maatregel is. Er moet dus echt iets ergs aan de hand zijn.

Wat zijn de 3 wettelijke eisen voor ontslag op staande voet? De wet zegt het volgende:

• er moet een dringende reden zijn voor het ontslag op staande voet

• je moet de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. De wet noemt dat ‘onverwijld’. Dat betekent dat de werkgever zodra die van de ernstige situatie heeft gehoord, niet te lang mag wachten om het ontslag te geven.

• je moet de medewerker ook meteen vertellen wat de reden is voor het ontslag.

Als een ontslag op staande voet niet aan al deze wettelijke eisen voldoet, dan is de kans groot dat een rechter zegt dat het ontslag op staande voet niet terecht is. Zorg dus dat je de juiste stappen zet. Het is verstandig om juridisch advies te vragen als je van plan bent om iemand op staande voet te ontslaan.

Welke voorbeelden voor ontslag op staande voet zijn er?

Voorbeelden van ontslag op staande voet staan in de wet. Je mag een werknemer namelijk alleen op staande voet ontslaan als je daarvoor een dringende reden hebt.

Maar wat is een dringende reden? Dat is dat de medewerker zoiets ernstigs heeft gedaan dat het van de werkgever niet meer gevraagd kan worden dat de medewerker in dienst blijft.

De wet noemt verschillende voorbeelden. Een dringende reden voor ontslag op staande voet is bijvoorbeeld:

• diefstal

• fraude

• werkweigering

• bedrijfsgeheimen aan anderen vertellen

Er zijn nog veel meer voorbeelden te geven. Het gaat er steeds om dat het echt ernstig is wat de medewerker heeft gedaan.

Je loopt het risico dat een medewerker een procedure bij de rechter start. Een rechter zal dan altijd kijken naar de specifieke situatie. Bijvoorbeeld:

• Hoe ernstig is het wat de medewerker heeft gedaan?

• Hoe lang is de medewerker al in dienst?

• Is er al eerder wat aan de hand geweest?

• Wat is het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet?

• Wat zijn de persoonlijke omstandigheden van de medewerker?

Het antwoord op deze vragen neemt de kantonrechter allemaal mee in het oordeel over de vraag of het ontslag op staande voet terecht is.

Welke bewijslast moet je kunnen tonen als werkgever?

Een werkgever moet bewijzen dat het ontslag op staande voet terecht is. Dat doe je door aan te tonen dat je aan alle wettelijk voorwaarden voor het ontslag op staande voet hebt voldaan.

Je moet dus bijvoorbeeld bewijs hebben van de diefstal of de fraude. Ook moet je kunnen laten zien dat je snel hebt gehandeld. Dus dat je niet pas na 2 maanden iemand ontslaat terwijl je allang wist dat diegene iets heeft gestolen. En heb je de medewerker bij het ontslag op staande voet ook precies verteld wat de reden is voor het ontslag? Dat moet je allemaal bewijzen.

Zijn er alternatieven voor ontslag op staande voet?

Er zijn alternatieven voor ontslag op staande voet. Als je twijfelt of een ontslag op staande voet terecht is, dan kun je de medewerker bijvoorbeeld ook een waarschuwing geven. Zorg er dan wel voor dat die waarschuwing in het personeelsdossier van de medewerker komt. Bij een volgende keer kun je dan noemen dat de medewerker al eerder een waarschuwing heeft gehad.

Bij twijfel of een ontslag op staande voet terecht is, kun je ook proberen om een ontslagregeling met de medewerker af te spreken. Je geeft dan aan dat je van plan bent om de medewerker op staande voet te ontslaan, maar dat je openstaat om afspraken over het ontslag te maken.

Met een ontslagregeling loop je geen risico dat een kantonrechter op een later moment zegt dat je het ontslag op staande voet niet had mogen geven. Zo’n uitspraak betekent namelijk dat er geen ontslag is geweest. Het gevolg: de medewerker is dan weer bij jou in dienst. Met een ontslagregeling heb je zelf in de hand dat de arbeidsovereenkomst sowieso eindigt.

Een ontslag op staande voet omdat de medewerker niet goed functioneert, is moeilijk. In zo’n geval kun je er beter voor zorgen dat je functioneringsgesprekken met de medewerker voert en dat je daarvan een dossier opbouwt. Als je voldoende bewijs hebt dat de medewerker onvoldoende functioneert, kun je de kantonrechter vragen om de medewerker te ontslaan.

Werk je met flexcontracten? De medewerker is dan tijdelijk bij jou in dienst. Als het contract bijna eindigt, is het misschien slimmer om daarop te wachten. Je loopt dan niet het risico op een juridische procedure over een ontslag op staande voet.

Wanneer mag je iemand niet op staande voet ontslaan?

Je mag een medewerker niet op staande voet ontslaan als je niet voldoet aan de 3 wettelijke eisen voor ontslag op staande voet.

Het maakt bij een ontslag op staande voet niet uit of er een wettelijk opzegverbod is. Dus als iemand ziek is en je hebt een dringende reden voor ontslag op staande voet, dan mag je de medewerker toch op staande voet ontslaan. Dat geldt ook als een medewerker zwanger is, lid is van de ondernemingsraad of bij een ander wettelijk opzegverbod.

Hoe zit het met transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

Bij een ontslag op staande voet hoeft een werkgever geen transitievergoeding te betalen aan de medewerker.

Is de medewerker het er niet mee eens dat die geen transitievergoeding krijgt? Dan kan de medewerker een procedure bij de kantonrechter starten om te vragen of dat terecht is.