Wat is de Algemene wet gelijke behandeling?

De Algemene wet gelijke behandeling houdt in dat je iedereen op de werkvloer gelijk moet behandelen. Je mag dus niet discrimineren op basis van leeftijd, geslacht, godsdienst, politieke voorkeuren, ras of een andere grond. Alleen met een goede reden is onderscheid soms toegestaan.

Geen onderscheid tussen medewerkers: zo werkt het

Zowel tijdens de sollicitatieprocedure als tijdens het dienstverband van een medewerker mag je in principe geen onderscheid maken op basis van zogenoemde discriminatiegronden. Dit betekent bijvoorbeeld dat je een sollicitant niet mag afwijzen vanwege zijn leeftijd. Dat klinkt logisch, maar het komt regelmatig voor dat werkgevers in een vacature zetten dat ze op zoek zijn naar een starter op de arbeidsmarkt. Indirect maak je dan een verboden onderscheid omdat je oudere kandidaten uitsluit voor deze vacature.

Welke discriminatiegronden zijn er?

In de Algemene wet gelijke behandeling staan een aantal discriminatiegronden. Hierin staat dat je niet mag discrimineren op basis van:

• godsdienst of levensovertuiging;

• politieke voorkeur;

• ras;

• geslacht;

• nationaliteit;

• leeftijd;

• hetero- of homoseksuele gerichtheid;

• arbeidstijd (voltijd of deeltijd);

• handicap of chronische ziekte;

• burgerlijke staat.

Onder onderscheid op grond van geslacht wordt ook onderscheid op basis van genderidentiteit verstaan. Daarnaast valt hier ook onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap onder. Denk bijvoorbeeld aan het niet-verlengen van een tijdelijk contract vanwege een zwangerschap. Dit betekent overigens niet dat je een medewerkster die slecht functioneert dan maar in dienst moet houden. Maar je moet wel duidelijk maken dat de reden voor het niet verlengen van haar contract niet met haar zwangerschap te maken heeft. In de praktijk is dit natuurlijk een grijs gebied waarover veel discussies kunnen ontstaan.

Wanneer geldt het verbod op onderscheid tussen medewerkers?

Het verbod op onderscheid tussen medewerkers geldt tijdens de sollicitatieprocedure en het hele dienstverband. Dit begint dus al bij het opstellen van de vacaturetekst en het voeren van het sollicitatiegesprek. Maar ook bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden, het laten volgen van scholing of cursussen, bij promoties of demoties en bij het beëindigen van het dienstverband, moet je goed opletten dat je geen verboden onderscheid tussen medewerkers maakt.

Daarnaast geldt het verbod op onderscheid voor iedereen die bij je werkt. Het maakt dus niet uit of het gaat om vaste of flexibele medewerkers, stagairs of vrijwilligers. Je moet bij al deze arbeidskrachten rekening houden met de regels voor gelijke behandeling.

Gelijke beloning bij gelijkwaardig werk

Het verbod op onderscheid tussen medewerkers houdt ook in dat je medewerkers met gelijkwaardig werk gelijkwaardig moet belonen. Het gaat hierbij niet alleen om het salaris, maar ook om bonussen, toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Gelijke behandeling bij een sollicitatie

Ook tijdens een sollicitatieprocedure mag je geen verboden onderscheid tussen kandidaten maken. Houd hier rekening mee bij het opstellen van een vacaturetekst en maak bijvoorbeeld duidelijk dat zowel mannen als vrouwen op de vacature kunnen reageren. Let ook op bij de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek. Je mag bijvoorbeeld geen vragen stellen over de gezondheid van de kandidaat of vragen of diegene een kinderwens heeft.

Verbod op (seksuele) intimidatie

In de Algemene wet gelijke behandeling staat dat het verbod op onderscheid ook een verbod inhoudt op (seksuele) intimidatie. Dat houdt onder meer in dat je geen kwetsende, beledigende of ongepaste opmerkingen mag maken, maar ook dat je erop toeziet dat dit niet binnen je onderneming gebeurt. Als een medewerker een klacht indient over (seksuele) intimidatie, moet je hier bovendien zorgvuldig mee omgaan.

Bescherming bij ontslag

Een ontslag dat in strijd is met één van de discriminatiegronden is vernietigbaar. Je kunt bijvoorbeeld niet de arbeidsovereenkomst van een medewerker beëindigen, omdat hij te oud is. De medewerker kan dan binnen twee maanden een verzoek indienen bij de rechter om het ontslag ongedaan te maken. In de praktijk is het voor medewerkers soms wel lastig aan te tonen dat een ontslag te maken heeft met één van de discriminatiegronden. Dit komt omdat werkgevers in zo’n situatie vaak een andere reden geven voor het ontslag.

Dit zijn de wetten die een discriminatieverbod opleggen

Naast de Algemene wet gelijke behandeling zijn er nog een aantal specifieke wetten die een discriminatieverbod opleggen.

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Op basis van deze wet mag je sollicitanten of medewerkers niet discrimineren op grond van hun handicap of chronische ziekte. Ook ben je verplicht om – als een medewerker hierom vraagt - aanpassingen aan te brengen op de werkvloer voor medewerkers met een handicap of chronische ziekte.

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid

Op basis van deze wet mag je sollicitanten of medewerkers niet discrimineren vanwege hun leeftijd. Je mag bijvoorbeeld niet aangeven dat een medewerker te oud is om een bepaalde functie te vervullen.

Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen

Op basis van deze wet mag je mannen en vrouwen niet verschillend behandelen op het werk. Een medewerkster kan bijvoorbeeld een beroep doen op deze wet als haar mannelijke collega voor hetzelfde werk een hoger salaris ontvangt.

Wet onderscheid arbeidsduur

Op basis van deze wet mag je geen onderscheid maken tussen voltijders en deeltijders, tenzij je hiervoor een goede reden hebt. Zo hebben deeltijders volgens het College van de Rechten van de Mens recht op een evenredig aantal feestdagen als voltijders.

Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd

Op basis van deze wet mag je geen verschil maken tussen medewerkers met een vast contract en medewerkers met een tijdelijk contract, tenzij je hiervoor een goede reden hebt. Je kunt dus niet bepaalde arbeidsvoorwaarden wel toekennen aan medewerkers met een vast contract, maar niet aan medewerkers met een tijdelijk contract.

Verschil tussen direct en indirect onderscheid

Je mag als werkgever dus geen verboden onderscheid maken tussen sollicitanten of medewerkers. Hierbij is er een verschil tussen direct en indirect onderscheid. Bij direct onderscheid is het meteen duidelijk dat je een verschil maakt tussen sollicitanten of medewerkers. Je wijst bijvoorbeeld iemand af voor een functie omdat hij niet de Nederlandse nationaliteit heeft. Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt.

Bij indirect onderscheid is het niet meteen duidelijk dat de werkgever een onderscheid maakt, maar wordt in de praktijk wel een bepaalde groep benadeeld. Je neemt bijvoorbeeld in een vacaturetekst op dat je op zoek bent naar iemand die accentloos Nederlands spreekt. Je kunt hiermee indirect mensen met een niet-Nederlandse afkomst uitsluiten. Indirect onderscheid mag alleen als je hier een goede reden (objectieve rechtvaardiging) voor kunt geven. Een voorbeeld: voor een receptioniste is het voor te stellen dat u deze eis stelt, maar voor iemand die nauwelijks contact met klanten heeft is het niet nodig om dit onderscheid te maken.

Positieve discriminatie mag soms ook

Soms mag je wel een onderscheid maken tussen sollicitanten. Bijvoorbeeld als een bepaalde groep ondervertegenwoordigd is in jouw onderneming. Denk aan vrouwen of mensen met een migratieachtergrond. Je kunt dan een voorkeursbeleid voeren. Hiervoor gelden wel een aantal voorwaarden:

• Je moet de achterstand van deze voorkeursgroep kunnen aantonen.

• Je moet in de vacaturetekst duidelijk maken dat je een voorkeursbeleid voert en voor welke groep het voorkeursbeleid geldt. Tegelijkertijd moet je ook duidelijk maken dat de vacature voor iedereen openstaat, dus ook voor kandidaten die niet binnen de voorkeursgroep vallen.

• Je mag alleen de voorkeur geven aan een kandidaat als er sprake is van gelijke geschiktheid van twee (of meer) kandidaten.

• De achterstand moet zo groot zijn dat het inzetten van een voorkeursbeleid gerechtvaardigd is.

Wat is het verschil tussen discriminatie en racisme?

Discriminatie is wettelijk verboden. Racisme is geen term die in de wet is opgenomen. Maar aangezien racisme in de praktijk discriminatie op basis van ras betekent, is dit ook verboden.

Wie houdt toezicht op gelijke behandeling op de werkvloer?

Het College voor de Rechten van de Mens houdt toezicht op naleving van de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Kandidaten of medewerkers kunnen hier terecht als zij het gevoel hebben dat ze gediscrimineerd zijn. Ook werkgevers kunnen bij het College voor de Rechten van de Mens aankloppen voor advies.

Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

In het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is geregeld dat werkgevers met meer dan 25 werknemers verplicht om een anti-discriminatiebeleid op te stellen voor de werving en selectie. In dit beleid moet staan welke maatregelen werkgevers nemen op discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure te voorkomen. Heb je dit beleid niet, dan loop je het risico op een boete. Het wetsvoorstel ligt op dit moment bij de Eerste Kamer voor goedkeuring. Het is de verwachting dat het in de loop van 2024 ingaat.

Alle regels en verplichtingen

Naast de gelijkebehandelingswetgeving moet je je als werkgever ook aan een heleboel andere wetten en regels houden. Om je een idee te geven, hebben we de belangrijkste verplichtingen voor je op een rijtje gezet.