Waar moet een werkgever volgens het Burgerlijk Wetboek aan voldoen?

Een werkgever moet zich aan veel wetten en regels houden. De belangrijkste regels over het arbeidsrecht staan in het Burgerlijk Wetboek. Waar moet jij op letten?

Algemene bepalingen – arbeidsrecht in het Burgerlijk Wetboek

In het Burgerlijk Wetboek staan een paar algemene regels. Die gelden altijd.

1 Arbeidsovereenkomst

In het Burgerlijk Wetboek is beschreven wat een arbeidsovereenkomst is. Het is een overeenkomst tussen de werkgever en de medewerker over het werk dat die medewerker gaat doen.

In het Burgerlijk Wetboek vind je ook regels over wat in de arbeidsovereenkomst moet staan. Meer hierover lees je in Wat is een arbeidsovereenkomst?

2 Goed werkgeverschap

In het Burgerlijk Wetboek staat dat jij je moet gedragen als goed werkgever. Omgekeerd geldt dat ook voor de werknemer. Ook die moet zich gedragen als een goed werknemer.

Maar wat is goed werkgeverschap? Het betekent in ieder geval dat je je moet houden aan de wet. En dat zijn niet alleen de regels die in het Burgerlijk Wetboek staan. Hier lees je waar een werkgever zich allemaal aan moet houden. Dan is het toch al goed geregeld?, denk je misschien. Dat is ook zo, maar niet elke situatie kun je regelen in een wet. Daarom geldt ook altijd de algemene regel dat je je moet gedragen als goed werkgever.

Benieuwd naar voorbeelden van goed werkgeverschap? Het betekent bijvoorbeeld:

• dat je geen misbruik mag maken van de macht die jij als werkgever hebt.

• dat je niet alleen aan het belang van jouw bedrijf mag denken. Je moet ook aan het belang van jouw medewerkers denken.

• dat je moet zorgen voor een veilige werkplek.

• dat je bepaalde medewerkers niet voortrekt.

• dat je ervoor zorgt dat je medewerkers hun vakantiedagen kunnen opnemen. Dus houd daarmee rekening in het rooster.

Vakantie, vakantiebijslag en verlof

1 Vakantie

In het Burgerlijk Wetboek staat op hoeveel vakantiedagen jouw medewerkers recht hebben. Dat is minimaal 4 weken voor een medewerker die fulltime werkt. Dus 4 x het aantal uren dat iemand per week werkt.

Let op: dit aantal vakantiedagen geldt voor medewerkers die een heel kalenderjaar bij jou in dienst zijn. Als iemand korter in dienst is, dan bereken je het aantal vakantiedagen over die periode.

Een voorbeeld: is iemand op 1 juli in dienst gekomen en werkt die fulltime? Dan heeft die medewerker dat jaar recht op de helft van het aantal vakantiedagen, want hij is maar een half jaar in dienst.

Tip: check ook altijd de cao, want daarin staat misschien wel dat jouw medewerkers op meer vakantiedagen recht hebben. Het aantal vakantiedagen dat in het Burgerlijk Wetboek staat, is namelijk een minimumaantal. Meer vakantiedagen geven mag altijd.

2 Verlof

Naast de wettelijke bepaling over vakantiedagen, zijn er ook regels voor verlof. Vakantie en verlof lijken op elkaar, maar er is een verschil.

Gaat het om vakantie, dan heeft de medewerker betaald vrij. De medewerker krijgt dus tijdens vakantie zijn salaris. Hoeveel vakantiedagen hij heeft, hebben jullie samen afgesproken.

Bij verlof gaat het om andere situaties waarin de medewerker niet werkt. Hij vraagt dan voor een speciale situatie verlof. Voorbeelden zijn zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en zorgverlof.

Je hoeft in die situaties het loon van de medewerker niet altijd helemaal door te betalen. Meer over de verschillende verlofvormen lees je in Wat houdt de Wet arbeid en zorg in?

3 Vakantiebijslag

En dan is er nog de vakantiebijslag. Een ander woord voor vakantiebijslag is vakantietoeslag of vakantiegeld. In het Burgerlijk Wetboek staat dat de medewerker recht heeft op vakantiedagen en dat tijdens die vakantie het loon wordt doorbetaald.

De vakantiebijslag is iets anders. Dat is een extra bedrag dat je aan de medewerker moet betalen. In de Wet minimumloon en vakantiebijslag staat dat het is 8% van het brutojaarloon van die medewerker is. Je betaalt dat bedrag in één keer. De meeste werkgevers doen dat in mei of juni.

Bijzondere bedingen in een arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst kun je ook bijzondere afspraken maken. Bijvoorbeeld dat de medewerker eerst een tijdje op proef komt werken, een soort kennismakingsperiode. Dan kun je samen bekijken of de baan geschikt is. Daarvoor spreek je dan een proeftijd af. Een ander voorbeeld van een bijzondere afspraak, is een concurrentiebeding. Daarin regel je dat een medewerker niet bij de concurrent mag gaan werken. Zo’n bijzondere afspraak heet een beding.

Deze bedingen komen het vaakst voor in een arbeidsovereenkomst:

• proeftijdbeding

• concurrentiebeding

• relatiebeding

• geheimhoudingsbeding

• boetebeding

• eenzijdig wijzigingsbeding

• studiekostenbeding

Omdat het om afspraken gaat die voor de medewerker grote gevolgen kunnen hebben, zijn daarvoor in het Burgerlijk Wetboek speciale voorwaarden opgenomen. In Wat is een arbeidsovereenkomst? lees je meer over deze bijzondere bedingen.

Bijzondere verplichtingen van de werkgever

Je hebt al over verschillende verplichtingen voor jou als werkgever kunnen lezen. In het Burgerlijk Wetboek staat ook nog een hoofdstuk met bijzondere verplichtingen van de werkgever. Het gaat om de volgende bijzondere verplichtingen:

1 Basisafspraken arbeidsovereenkomst

De basisafspraken van de arbeidsovereenkomst moet je op papier zetten

2 Kosten arbeidsovereenkomst

De kosten van het op papier zetten van de arbeidsovereenkomst zijn voor de werkgever.

3 Getuigschrift

Gaat een medewerker uit dienst en vraagt die om een getuigschrift? Dan moet je dat geven. In het getuigschrift zet je:

• wanneer de medewerker bij jou in dienst is gekomen

• wat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is

• de werkzaamheden die hij bij jou heeft gedaan

• hoe de medewerker de werkzaamheden heeft gedaan

• waarom de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

4 Vacature melden

Heeft een medewerker een contract voor bepaalde tijd? Dan moet je die medewerker vertellen als je een vacature hebt voor een contract voor onbepaalde tijd.

5 Veilige werkomgeving

De werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving. Als een medewerker schade lijdt op het werk, dan is het uitgangspunt dat jij daarvoor aansprakelijk bent. Jij moet die schade dan vergoeden. Meer over een veilige werkomgeving lees je in Wat zijn de wettelijke verplichtingen van een werkgever volgens de Arbowet?

6 Helpen om een arbeidsongeschikte medewerker weer te laten werken

Een werkgever moet zijn best doen om een arbeidsongeschikte medewerker weer zo snel mogelijk te laten werken. Wat je daar allemaal voor moet doen lees je in Wat houdt de Wet verbetering poortwachter in?

7 Klokkenluiders

Als een medewerker meldt dat iets niet klopt binnen jouw bedrijf, dan moet je daar netjes mee omgaan. De melding mag niet nadelig zijn voor de medewerker.

Bijzondere verplichtingen van de werknemer

Net zoals in het Burgerlijk Wetboek een hoofdstuk is opgenomen met bijzondere verplichtingen van de werkgever, staat in het Burgerlijk Wetboek ook een hoofdstuk met bijzondere verplichtingen van de werknemer. Handig dus voor jou om te weten waaraan je medewerkers zich in ieder geval moeten houden.

Wat zijn de bijzondere verplichtingen van een werknemer?

1 Werknemer moet zelf komen werken

De medewerker moet zelf komen werken. Hij mag zich niet zonder jouw toestemming laten vervangen door een andere medewerker.

2 Werknemer moet zich houden aan de regels in jouw bedrijf

Binnen jouw bedrijf gelden natuurlijk regels om alles goed te laten verlopen. Daar moet de medewerker zich aan houden.

3 Werknemer moet zich houden aan de regels die gelden voor ziekte

Als een werknemer ziek is, dan moet die zich houden aan de regels die daarvoor gelden in jouw bedrijf. Ook moet de medewerker meewerken aan het weer terugkeren op het werk. Meer over de verplichtingen bij ziekte lees je in Wat houdt de Wet verbetering poortwachter in?

4 Schade door medewerker

Als een medewerker voor schade zorgt, dan is het uitgangspunt dat die dat niet hoeft te vergoeden. Dat moet wel als de schade opzettelijk door de medewerker is ontstaan. Dat geldt ook als de schade is ontstaan doordat de medewerker bewust iets heel onhandig heeft gedaan.

Rechten van een werknemer bij overgang van een onderneming

Heb je plannen om je bedrijf te verkopen of om een bedrijf over te nemen? In het Burgerlijk Wetboek staan belangrijke regels over hoe je dan moet omgaan met de medewerkers. Die regels gelden ook als het om het verkopen of overnemen van een deel van een bedrijf gaat. In het Burgerlijk Wetboek wordt dit verkopen of overnemen van een ander bedrijf ‘overgang van een onderneming’ genoemd.

De hoofdregel is dat alle rechten en plichten van de medewerkers mee gaan. Dus als jij een bedrijf overneemt, dan neem je automatisch ook alle medewerkers en hun arbeidsovereenkomsten over. Die medewerkers komen dan bij jou in dienst.

Verkoop je jouw bedrijf of een deel daarvan? Dan komen jouw medewerkers automatisch in dienst bij de koper van jouw bedrijf. Er is wel een uitzondering in de wet. Als jouw bedrijf failliet is, of als je een failliet bedrijf koopt, dan gelden deze regels die de medewerkers beschermen niet.

In het Burgerlijk Wetboek staat heel duidelijk dat je een medewerker niet mag ontslaan omdat je jouw bedrijf verkoopt of een ander bedrijf koopt. De overgang van de onderneming is dus geen reden voor ontslag.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende manieren waarop de arbeidsovereenkomst met de medewerker eindigt. Een overzicht.

1 Einde contract bepaalde tijd

Een contract voor bepaalde tijd eindigt als de tijd die jullie hebben afgesproken voorbij is. Je moet uiterlijk een maand voor de einddatum tegen de medewerker zeggen of je de arbeidsovereenkomst beëindigt of dat je de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst geeft.

2 Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt

Je kunt niet zomaar een arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarvoor moet je een ontslagvergunning hebben. En die ontslagvergunning krijg je alleen als je een geldige reden hebt. Een geldige reden voor ontslag is bijvoorbeeld dat het financieel slecht gaat met jouw bedrijf, dat je jouw bedrijf reorganiseert, dat de medewerker al twee jaar ziek is, of dat de medewerker slecht functioneert.

Je vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV. Heb je een ontslagvergunning gekregen, dan kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dat moet je wel met een opzegtermijn doen.

Dit zijn de wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever:

Is de medewerker:

• minder dan 5 jaar in dienst, dan heb jij 1 maand opzegtermijn

• 5 tot 10 jaar in dienst, dan heb jij 2 maanden opzegtermijn

• 10 tot 15 jaar in dienst, dan heb jij 3 maanden opzegtermijn

• 15 jaar of langer in dienst, dan heb jij 4 maanden opzegtermijn.

Omdat de behandeling van jouw ontslagaanvraag bij het UWV ook een tijdje duurt, zegt de wet dat je die periode mag aftrekken van jouw opzegtermijn. Maar: er moet altijd 1 maand opzegtermijn overblijven.

Een voorbeeld: jij hebt een opzegtermijn van 4 maanden. De ontslagprocedure duurt 2 maanden. Dan hoef je bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst nog maar rekening te houden met een opzegtermijn van 2 maanden.

Nog een voorbeeld: jij hebt een opzegtermijn van 1 maand. De ontslagprocedure duurt 1 maand. Dan moet je bij het opzeggen nog steeds rekening houden met een opzegtermijn van 1 maand.

Let op: in de wet staan ook opzegverboden. Dat zijn situaties waarin een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen.

Welke opzegverboden zijn er? Je mag een arbeidsovereenkomst niet opzeggen als:

• de medewerker nog geen 2 jaar ziek is

• je tijdens de ziekte van de medewerker onvoldoende hebt gedaan om de medewerker terug te laten keren naar het werk. Je hebt daarvoor een boete gekregen dat je het loon van de medewerker langer dan 2 jaar moet doorbetalen.

• de medewerker zwanger is en ook niet tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof

• de medewerker na het zwangerschaps- en bevallingsverlof nog steeds ziek is door de zwangerschap

• de medewerker lid is van de ondernemingsraad

• de medewerker arbo-deskundige is

• de medewerker in militaire dienst zit (dat kan in het buitenland zijn).

3 Als de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt

De medewerker kan natuurlijk ook de arbeidsovereenkomst beëindigen. De medewerker moet dan wel altijd rekening houden met een opzegtermijn. Heeft de medewerker een contract voor onbepaalde tijd? Dan is de opzegtermijn 1 maand. Een voorbeeld: als die medewerker per 1 juni uit dienst wil, dan moet hij voor 1 mei opzeggen. De maand mei is dan de opzegtermijn.

Je kunt met de medewerker in de arbeidsovereenkomst ook een langere opzegtermijn afspreken. Die opzegtermijn mag niet langer dan 6 maanden zijn. En spreek je inderdaad een langere opzegtermijn af? Dan geldt voor jou als werkgever een opzegtermijn die 2 keer zo lang is.

Een voorbeeld: Spreken jullie af dat de medewerker een opzegtermijn heeft van 2 maanden, dan heb jij een opzegtermijn van 4 maanden.

4 Als jullie samen afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt

Jullie kunnen ook samen afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat wordt een beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd.

5 Als de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt

Je kunt ook de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De wet noemt daarvoor in ieder geval de volgende redenen:

• Disfunctioneren van de medewerker

• Verstoorde arbeidsverhouding: jullie zijn het niet met elkaar eens

• Verwijtbaar handelen of nalaten: de medewerker heeft bepaalde dingen gedaan, of juist niet gedaan, en dat is zijn schuld.

• Werkweigering

• Frequent ziekteverzuim

Kies je ervoor om naar de rechter te gaan? Dan moet je bewijzen waarom je de medewerker wil ontslaan.

6 Ontslag op staande voet

Een medewerker moet zich netjes gedragen en eerlijk zijn. Maar stel nou dat de medewerker steelt, fraudeert of bijvoorbeeld iemand op het werk mishandelt? Dan kan dat voor een werkgever een reden zijn om de arbeidsovereenkomst direct te beëindigen. Dat heet een ontslag op staande voet.

Bijzondere bepalingen voor de uitzendovereenkomst

In het Burgerlijk Wetboek staan bijzondere bepalingen over de uitzendovereenkomst.

Een uitzendovereenkomst is de overeenkomst van een medewerker met het uitzendbureau waarvoor hij werkt. Het uitzendbureau leent die medewerker uit aan een bedrijf dat op dat moment extra handjes nodig heeft. Jij bijvoorbeeld.