Wat zijn flexwerkers?
Flexwerkers zijn mensen die niet vast in dienst zijn bij je onderneming. Het zijn dus eigenlijk alle mensen die wel voor je organisatie werken, maar die geen vast contract hebben. Ze kunnen wel een ander soort arbeidsovereenkomst met jouw onderneming hebben. Concreet gaat het bij flexwerkers om medewerkers met een tijdelijk contract, oproepkrachten, uitzendkrachten, gedetacheerden, payrollmedewerkers en zzp’ers.
Wat voor werk doen flexwerkers?
Flexwerkers kunnen allerlei soorten werk doen. Er zijn wel bepaalde sectoren waarin flexwerk veel voorkomt, bijvoorbeeld in de sector cultuur en recreatie, de horeca en de landbouw, bosbouw en visserij. Dat komt omdat in deze sectoren de hoeveelheid werk vaak seizoensgebonden is. Met flexwerkers kun je dan makkelijker inspelen op pieken en dalen in het werkaanbod.
Belangrijke wetten voor flexwerkers
Een flexwerker heeft minder inkomens- en baanzekerheid dan een medewerker in vaste dienst. De afgelopen jaren zijn er wel twee belangrijke wetten geweest die de rechten van flexwerkers hebben versterkt.
Wet werk en zekerheid (WWZ)
De WWZ is op 1 januari 2015 ingegaan. In deze wet is voor flexwerkers onder meer het volgende geregeld:
Aanzegtermijn: je moet een medewerker uiterlijk een maand voordat zijn contract afloopt schriftelijk laten weten of je zijn contract verlengt of niet. Dit geldt voor medewerkers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer.
Proeftijd: je mag geen proeftijd opnemen in een contract voor zes maanden of korter.
Concurrentiebeding: je mag alleen een concurrentie- en relatiebeding opnemen in een tijdelijk contract als je hiervoor een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt. Dit belang moet je goed kunnen motiveren.
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
De WAB is op 1 januari 2020 ingegaan. In deze wet is voor flexwerkers onder meer het volgende geregeld:
Aanpassing ketenbepaling: je mag een medewerker maximaal drie tijdelijke contracten geven binnen een periode van maximaal drie jaar. Daarna ontstaat er recht op een vast contract.
Oproeptermijn: je moet een oproepkracht minimaal 4 kalenderdagen van tevoren oproepen om te komen werken. Zeg je een oproep binnen 4 dagen alsnog af of verander je iets in de werktijden, dan moet je alsnog het loon betalen voor de uren waarvoor je de oproepkracht oorspronkelijk had opgeroepen. In de cao kan overigens een kortere termijn zijn opgenomen dan 4 dagen.
Aanbod vaste arbeidsomvang: je moet een oproepkracht na een jaar een contract aanbieden voor een vast aantal uur per week, maand of jaar. Je berekent dat door het gemiddelde te nemen van het aantal uur dat de medewerker het afgelopen jaar bij jou heeft gewerkt.
Transitievergoeding: als je een medewerker ontslaat, dan moet je hem een transitievergoeding betalen. Een medewerker heeft daar recht op vanaf de eerste dag dat hij in dienst is.
Gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers: payrollmedewerkers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij jou in dienst zijn. Ook hebben payrollmedewerkers recht op een goede pensioenregeling.
WW-premie: voor een medewerker met een vast contract betaal je een lage WW-premie (2,64%) en voor een medewerker met een flexcontract betaal je een hoge WW-premie (7,64%).
ZZP-wetgeving
Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) zijn flexwerkers die niet bij je in dienst zijn, maar wel voor je onderneming werken. Ze zijn zelf verantwoordelijk voor hun inkomsten en hebben geen contract met je onderneming. Om zogenoemde schijnzelfstandigheid tegen te gaan, is de overheid al enkele jaren bezig met wetgeving voor zzp’ers.
Werk je met zzp’ers, dan is het belangrijk om deze arbeidsrelatie niet te veel te laten lijken op een dienstverband. Zorg er bijvoorbeeld voor dat de zzp’er zijn eigen middelen (zoals een laptop) gebruikt om zijn werk te doen en laat hem zelf zijn werktijden en vakanties bepalen. Doe je dit niet en oordeelt de Belastingdienst dat er toch sprake is van een dienstverband, dan kan dat ervoor zorgen dat je achteraf alsnog loonbelasting en sociale premies voor de zzp’er moet betalen. Daarbovenop kun je bovendien een boete krijgen.
Voordelen van werken met flexwerkers
Een groot voordeel van het werken met flexwerkers is dat je – de naam zegt het al – een stuk flexibeler bent. Hierdoor kun je beter inspelen op pieken en dalen in het werkaanbod. Is het druk, dan zet je bijvoorbeeld extra oproepkrachten in of je vraagt of zij meer uren kunnen werken. Is het rustiger, dan schroef je dit weer wat terug.
Een ander voordeel is dat je een medewerker eerst wat beter kunt leren kennen voordat je hem direct een vast contract geeft. Je hoeft dan nog geen rekening te houden met allerlei ontslagregels als je vindt dat hij toch niet goed genoeg functioneert. Dit is de reden dat veel werkgevers eerst een tijdelijk contract (of een aantal tijdelijk contracten) geven, voordat ze een medewerker een vast contract aanbieden.
Ook voor projecten kan het soms handig zijn om te werken met flexwerkers. Je kunt bijvoorbeeld voor een bepaald project een zzp’er inzetten die beschikt over specifieke kennis die je niet op dagelijkse basis nodig hebt.
Een nadeel van het werken met flexwerkers is wel dat de flexwerker zelf vaak minder zekerheid heeft over zijn baan en inkomen. Ook zullen flexwerkers zich mogelijk minder verbonden voelen met je onderneming dan medewerkers die in vaste dienst zijn.
