Wat is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Voor medewerkers is het belangrijk dat zij weten wat hun arbeidsvoorwaarden zijn, zegt de wetgever. Dat geeft ze meer zekerheid. Daarom moet een werkgever duidelijk zijn over die arbeidsvoorwaarden. Op Europees niveau zijn daarover afspraken gemaakt. De verschillende landen in de Europese Unie moeten die afspraken in hun eigen wetten opnemen. In Nederland is dat de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De wet geldt sinds 1 augustus 2022. Maar wat betekent de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor werkgevers? We zetten alle verplichtingen uit de wet op een rij.

Wat is het doel van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

Het doel van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is om de arbeidsmarkt in Europa eerlijker te maken. Daarvoor hebben de landen van de Europese Unie afspraken gemaakt over minimumrechten van medewerkers. Ook hebben ze afgesproken dat werkgevers duidelijk moeten zijn over de arbeidsvoorwaarden. Daarom gaat het in de wet over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Het idee bij een eerlijke arbeidsmarkt in Europa is ook dat werkgevers dan beter kunnen concurreren als het om arbeidsvoorwaarden gaat. Want overal gelden dezelfde regels.

Welke verplichtingen heb je als werkgever door de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden regelt 5 onderwerpen:

• Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever: een werkgever moet de medewerker informatie geven over de arbeidsovereenkomst en de arbeidsvoorwaarden

• Verplichte opleidingen moeten gratis zijn

• Je mag een medewerker niet zomaar verbieden om ook ergens anders te werken

• Een medewerker mag de werkgever vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

• Onregelmatige werktijden

Hieronder lees je per onderwerp wat dat betekent voor jou.

Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever

In de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden staat dat een werkgever de medewerker informatie moet geven over de arbeidsovereenkomst en de arbeidsvoorwaarden. Welke informatie dat is, staat in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek. Het zijn de basisafspraken voor een arbeidsovereenkomst. Welke informatie je moet opnemen in een arbeidsovereenkomst lees je in Wat is een arbeidsovereenkomst?.

Door de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden staan ook de volgende onderwerpen in onze wet:

Werkplek

De plaats waar de medewerker gaat werken moest altijd al in de arbeidsovereenkomst staan. Je moet nu opnemen of de medewerker op verschillende plaatsen kan werken. En dat is niet het enige. Je moet ook opnemen of de medewerker zelf kan bepalen waar hij gaat werken. In Wat houdt de Wet flexibel werken in? lees je meer over het werken op een andere werkplek.

Salaris

Je moet duidelijk aangeven wat het startsalaris van de medewerker is en uit welke onderdelen dat salaris bestaat. Zit er bijvoorbeeld een bonus in en hoe ga je om met het uitbetalen van overuren? Ook moet je aangeven wanneer je het salaris betaalt en hoe je dat doet.

Betaald verlof

In de arbeidsovereenkomst moet je het aantal vakantiedagen opnemen. Ook moet je de andere betaald verlofvormen noemen. Meer daarover lees je in Wat houdt de wet arbeid en zorg in?. Als een cao van toepassing is, dan zijn daarin meestal alle verlofvormen genoemd. Je hoeft dan alleen te verwijzen naar de cao.

Ontslag

Je moet de regels voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst noemen. Dat zijn bijvoorbeeld de verschillende procedures, maar ook de opzegtermijn.

Proeftijd

Heb je met een medewerker een proeftijd afgesproken? Dan moet je die ook opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Uitzendovereenkomst

Gaat het om een uitzendovereenkomst? Als bekend is bij welk bedrijf de medewerker gaat werken - dat heet de inlener - dan moet je die naam noemen in de arbeidsovereenkomst.

Verplichte opleidingen moeten gratis zijn

Als een medewerker een bepaalde opleiding verplicht moet volgen, dan moet je die opleiding betalen. Dat een bepaalde opleiding verplicht is, kan in de wet of een cao staan. Denk bijvoorbeeld aan een verplicht jaarlijks certificaat of bijscholing voor de functie. Als het een verplichte opleiding is, dan mag je niet meer met de medewerker afspreken dat die een deel van de kosten moet terugbetalen als de medewerker ontslag neemt of de opleiding niet haalt.

Je mag een medewerker niet zomaar verbieden om ook ergens anders te werken

Dat je een medewerker niet zomaar mag verbieden om ergens anders te werken, heet het ‘verbod op nevenwerkzaamheden’. Vroeger was deze regel omgekeerd: de medewerker mocht nergens anders werken behalve als je daar toestemming voor had gegeven. Nu is dat dus anders. Je mag alleen verbieden dat een medewerker ook ergens anders werkt als je daarvoor een goede reden hebt. Een voorbeeld van goede een reden is dat je bedrijfsinformatie wilt beschermen.

Een medewerker mag de werkgever vragen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zegt dat de medewerker een werkgever om een meer voorspelbare arbeidsrelatie mag vragen. Daar bedoelen ze mee dat een medewerker mag vragen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook kan de medewerker vragen om een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Daar kunnen bijvoorbeeld medewerkers om vragen die een oproepovereenkomst hebben. Dit recht van de medewerker staat in de Wet flexibel werken.

Onregelmatige werktijden

Medewerkers met een oproepovereenkomst hebben onregelmatige werktijden. Daarvoor is in de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ook iets geregeld:

• Je moet in de oproepovereenkomst opnemen op welke dagen de medewerker moet komen te werken als die wordt opgeroepen.

• Je moet een medewerker minimaal 4 dagen van tevoren laten weten wanneer die moet komen werken.

• Zeg je de medewerker dan toch nog af, dan moet je in ieder geval het loon betalen voor de dagen waarop de medewerker was ingeroosterd.

Wanneer moet een werkgever de informatie over de arbeidsvoorwaarden geven?

Je moet bijna alle informatie over de arbeidsovereenkomst in ieder geval binnen een week nadat de medewerker is gaan werken geven. Informatie over bijvoorbeeld welke pensioenregeling er is, welke verlofvormen er zijn en of een cao van toepassing is, moet je binnen een maand aan de medewerker geven.